مبانی سازمان ومدیریت


+ مدیریت و رهبری در عصر فرانوگرایی

چکیده :

دنیای فردا دنیای سازمانهای پسانوگراست و شاید اشکال غالب سازمانهای امروزی همچون بوروکراسی‌ها که به شکل حیرت آوری در تار و پود زندگی اجتماعی انسان امروز ریشه دوانیده است و زندگی بدون آنها غیرقابل تصور می‌نماید، پاسخگوی نیازهای جامعه فردا نباشد؟_ مفاهیم سازمان، مدیریت و رهبری و فرایندهای مرتبط با آنها بشدت در معرض تغییرند. با رشد سریع تکنولوژی‌های مختلف بخصوص فناوری اطلاعات و فنون ارتباطی جدید، از هم اینک آهنگ فروپاشی ساختارهای عریض و طویل به گوش می‌رسد و مفاهیمی همچون سازمانهای مجازی، دولت الکترونیک، تجدید ساختار و کوچک سازی، جایگزینهای رهبری، مدیریت فیلسوفانه و فضای مطالعه پیرامون مفهوم سازمان را پر کرده‌اند. سازمان غیررسمی که بعنوان نماد ارتباطات واقعی در سازمانها شناخته می‌شود به‌دلیل افزایش ارتباطات غیرحضوری در سازمانهای مجازی و ساختارهای نامرئی، در حال فروپاشی است.

ما وارد دنیای پست مدرن (فرا نوین) شده‌ایم، جایی‌که مفاهیم روبنایی همانند اشکال ساختاری - کارکردی سازمان با این شدت در حال تغییرند و ناگفته پیداست که چه تحول عظیمی در انتظار بنیانهای نظری (تئوریک) آنهاست.

این نوشتار با مروری اجمالی براندیشه‌های ظهور نوگرایی و رویکرد تکامل یافته و انتقادی پس از آن تحت عنوان پست مدرنیزم یا فرانوگرایی در زمینه‌های مرتبط با مفهوم سازمان، ابتدا به معرفی و مقایسه برخی ویژگیهای سازمانهای نوین (مدرن) با سازمانهای فرانوین (پست مدرن) می پردازد و سپس به برخی از ابعاد فرایند رهبری در سازمانهای پست مدرن بخصوص زمینه‌های مطالعاتی آن اشاره می‌کند.

 تعاریف

«مدرنیزم»با «مدرنیته» واژه‌ای فلسفی - اجتماعی است که اشاره به نشانه‌ها، تولیدات یا مدلهایی از زندگی تکنولوژیک دارد و مفاهیم صنعتی شدن و رشد و توسعه در ابعاد فنی و انسانی را در برمی‌گیرد.

مدرنیته یا «نوگرایی» درست از زمانی آغاز شد که انسان خود را کشف کرد و در واقع از هنگامی که مقوله «خرد» با ظهور در دوره «روشنگری» به‌عنوان برترین خصلت انسان مطرح شد. مدرنیته دوره‌ای از تکامل دانش بشری بود که بر اصول عقلایی متمایز و با اتکا به وجود «یک بهترین روش» پایه گذاری شد.

گذار از دوره «پیش مدرن یا سنت گرایی» به دوره جدید و نوگرایی یک شبه صورت نگرفت. ظهور مظاهر سرمایه داری و حاکمیت زر پس از قرنهای متمادی حاکمیت زور وسنتهای تقدیس شدة قضا و قدرگرایانه در مناسبات اجتماعی خرد و کلان همراه با گسترش سایه و نفوذاخلاق سرمایه داری آغاز دورة مدرن را در مغرب زمین خبر داد. اخلاق پروتستانیزم مستلزم دنیوی و «عرفی سازی مذهب» بودواین مذهب جدید، سخت کوشی و کار شدید را نه تنها یک فضلیت اخلاقی بلکه یک مسئولیت گریز ناپذیر می‌دانست. این بینش با باورها و عادتهای مادی در هم آمیخت و توجیه گر تعقیب هدفهای عقلایی و بشدت اقتصادی شد.

باور بنیادین به مدرنیزم، اعتقاد به استفاده دولتها از نظریات علمی و اجتماعی و مداخله در کلیه مسائل اجتماعی را ایجاب می‌نمود و همزمان با رشد نیازهای اقتصادی متعدد انسانهای اقتصادی، بورکراسی‌های عریض و طویل با ویژگیهای باقیمانده تا به امروز از آن دوران ظهور و گسترش یافت. با گذشت زمان دگرگونیهای مختلف در جوامع و در محیط‌های سازمانی منجر به کمرنگ شدن بسیاری ار ارزشهای دنیای مدرن شد. کاهش منابع طبیعی، جنگ‌های خانمان‌سوز، آلودگی محیط زیست، جنگ سرد بین ابرقدرتها، توقعات جدید طرح شده در محیط‌های کاری، گرایشهای اجتماعی جدید و بروز مسئولیت‌های اجتماعی متناسب با آن برای سازمانها و مدیران و سلب شدن تدریجی اعتماد نسبت به نهاد‌های استقرار یافته اسباب تضادهای اجتماعی را فراهم آورد. گویا عصری که حاصل آن عقلایی ساختن سازمانهای سیاسی ـ اجتماعی و صنعتی، پیشرفتهای تکنولوژیک، گسترش آموزش همگانی در جوامع غربی بود رو به غروب می‌رفت. عقلایی کردن، دیوانسالاری و تکنولوژیهای مدرن آزادی انسان را اعتلا نداد، بلکه او را محدودتر ساخته بود.ناهمگونی با «عقلانیت ابزاری» سازمانها موجب پیدایش انسانهای از خود بیگانه یاآدم‌واره‌های شادمان شد که ناخواسته خود را با شرایط غیرقابل کنترل مسلط برخود از جمله سازمانهای غول پیکروفق داده بودند.

ظهور اندیشه‌های پسانوگرایانه

پسامدرنیزم یا پسانوگرایی واژه‌ای است که از ابتدای دهه 1980 میلادی و حتی قبل از آن بر اساس آثار فیلسوفان و علمای علوم اجتماعی فرانسوی و تا حدودی انگلوساکسون مانند «دریدا» «بادریلارد»، «لیوتارد» و توجه و علاقه زیادی را در قلمرو علوم اجتماعی به خود معطوف کرده است. پست مدرن از نظر برخی یک جنبش فرهنگی است که ریشه در تاریخ هنر و «زیبایی‌شناسی» دارد. این رویکرد در واقع بسیار نزدیک به فلسفه انتقادی بخصوص دیدگاه افرادی همچون «هایدگر» و «دریدا» است و در واقع نگاه فیلسوفانه به آینده انسان خسته از دنیای صنعتی و «عصر روشنگری» است. بطور کلی دو دیدگاه رایج در مورد این واژه قابل ذکر است. دیدگاهی که پست مدرنیزم را یک دوره زمانی (با اعتقاد به سیر تاریخی) به شمار می‌آورد و دیدگاه دیگر که آن را نوعی فلسفه در نظر می‌گیرد. در دیدگاه تاریخی، پسامدرنیزم یک دوره زمانی است که پس از دوران مدرنیزم با همه فراز و نشیبهای آن ظهور نموده است.

«جفری بارکلو (1964)» تحولات اساسی در علم و تکنولوژی، جنبش‌های ضد امپریالیستی در جهان سوم، تغییر از فردیت به جامعه انبوه، چشم انداز نو به دنیا و اشکال جدید فرهنگ را مشخصات دوره پست مدرن می‌داند.

«جان لیوتارد» بر منسوخ شدن «روایات برتر» قبلی (همچون مدیریت علمی در عرصه سازمان و مدیریت) و ظهور جایگزینهای متوالی برای آنها تاکید می‌کند و «بادریلارد» از «فرا واقعیت» و اینکه در دنیای پست مدرن تصور افراد از واقعیات از خود واقعیتها واقعی‌تر شده و شکل دهنده رفتارهای فردی، سازمانی و اجتماعی می‌شوند، یادمی‌کند.

آنچه مسلم است واژه پسانوین یا پست مدرن نماد مجموعه‌ یافته‌هایی است که بعد از مدرنیزم یا نوگرایی مطرح شده است و در واقع می‌تواند حاصل تکامل و یا نتیجه انتقادی آن باشد و سرانجام می‌توان گفت در مقام ارتباطی «رویکردی» برای مواجهه با آینده است که این گفته با دیدگاه کسانی که آن را فلسفه نیز به شمار آورده‌اند تعارض چندانی ندارد.

در عرصه علوم اجتماعی پسامدرنیزم قائل به انسان صاحب اراده مستقل بعنوان محور جهان نیست، (اعتقادی که در دوره مدرنیته وجه غالب تفکر در غرب بود) بلکه گاهی با تاکید برغرایز و امیال و دیگر عوامل انگیزش در افراد، به استبداد منطق و خرد (از نوع ابزاری) حمله می کند. اگر چه مشکل عمده «پسانوگرایی» که همانا ارائه نشدن تعریف روشن از آن است، همچنان پابرجاست اما به هر حال به لحاظ تجربی آنچه مورد پذیرش اکثر نظریه پردازان است، اینکه نسل ما با پشت سرگذاشتن مراحل مختلف از دوران مدرنیزم وارد عصر پست مدرن شده است.

 

 متغیرهای سازمانی                   سازمانهای مدرن                             سازمانهای پسامدرن

 

اهداف استراتژیها                              تخصصی شدن                                             یکپارچگی

 

ترتیبات کارکردی                            بوروکراسی                                                    مردم سالاری

 

هماهنگی وکنترل                     توجه به توانمدسازی ابزاری سازمان         تمرکزبرتوانمدسازی انسانی سازمان

 

قابلیت محاسبه                                  سازمانی                                                         درونی شده

 

روابط کاری                                     ساختارمند                                                      بدون ساختار

 

انگیزش                                              پاداش وتنبیه                                                 تعهد واطمینان

 

 کیفیت                                               بیرونی                                                 درونی شده ( فرهنگ سازی )

 

رابطه عملکرد-پاداش                            فردی                                                            تیمی

 

روابط بین شخصی                              روبه انحطاط                                                    زاینده

 

دگرگونیهای به وقوع پیوسته در پارا‌دایم‌های رشته‌های علمی

-1 گذار از پندار ساده و احتمالی دانستن جهان به سمت اعتقاد به پیچیده و چندگانه بودن واقعیت.

-2 عبور از جهان سلسله مراتبی به جهان چند مرتبه‌ای یا «دیگر مراتبی».

-3 گذار از پندار تجسم جهان بعنوان جهان بی‌روح و ماشینی به تجسم جهان به شکل تمام نما.

-4 تاکید بر نامشخص و نامعین بودن جهان به جای اعتقاد به ثبات و پیش‌بینی‌های مبتنی بر تصورات قبلی.

-5 گذار از مرحله باور به وجود رابطه علت ـ معلولی مستقیم و یک طرفه ورسیدن به مرحله وجود رابطه علت ـ معلولی چرخشی و متقابل. (تاکید بر روابط غیرخطی)

-6 پذیرش تمثیل «زایشی» به جای استعاره «مونتاژ».

-7 گذار از مرحله عینیت گرایی محض به مرحله ژرف اندیشی و بعد نگری.

 

 

  تحقیق مدرن                                                              تحقیق پست مدرن

 

-توجه به یک یاچندمتغییر وروابط آنها                  -توجه به متغییرهای متعددوروابط پیچیده سازمانی ومحیطی

 

- تاکید برخطی بودن روابط                        - توجه به روابط غیرخطی متغییرها

 

- معیارهای خاص وافق های زمانی کوتاه مدت      - توجه به تغییرات بلندمدت  وعلت یابی رفتارها دربلند مدت

 

- تاکید بررفتارهای خاص درموقعیت های خاص   -  تاکیدبرتصمیم گیری باماهیت غیر پیوسته(ازنظرآماری)

 

- تاکیدبرگزارش گیری ( پرسشنامه و... )              - ساخت مدل تئوریک وتحلیل داده هابراساس خواص طبیعی افراد  و   

 گروهها وتوجه به نمونه های اماری بزرگ

 

سازمانهای نوگرادرمقابل فرانوگرا

پارا دایم مدرنیته مبتنی بر تعقل ابزاری و با منطق کارایی، خدمات ارزشمندی به سازمانهای عصر نوگرایی ارائه کرد، جایی‌که تاکید اولیه برتولید انبوه و ساخت ماشینهای ساده بود. در واقع آنچه سبب رشد و توسعه سازمانهای عصر مدرنیته شد، حاصل فعالیتهای با ارزش کسانی همچون دورکهیم، وبر، تایلور و دیگران بود. اما در سازمانهای عصر فرانوگرایی، تمرکز بر توانمند سازی انسان‌هاست. جدول شماره 1 به برخی از تفاوتهای سازمانهای مدرن و پست‌مدرن در متغیرهای سازمانی اشاره می‌کند.

 

تاکیدات سازمانهای نوگرا

-1 بوروکراسی ایده‌آل ـ رفتار قانونمند، تصمیمات متکی بر واقعیت و دانش، اختیار محدود، تقسیم قدرت براساس جایگاه سازمانی به جای پایگاه اجتماعی یا سنتها.

-2 تقسیم کار ـ بعنوان اصلی مهم در سازمانهای صنعتی مبتنی بر «تنوع و تفاوت» ، تخصصی کردن کارها تا جزئی‌ترین سطح به‌منظور کسب حداکثر کارایی. (نظرات دورکهایم و تایلور)

-3 «یک بهترین روش انجام کار» ـ حاصل مطالعات کار و زمان سنجی تایلور و با هدف کسب حداکثر کارایی. (نتیجه تفکر تحلیلی)

 

تاکیدات سازمانهای فرانوگرا

-1 تصمیم‌گیری، مبتنی بر ارزش‌ها، احساسات و ترجیحات افراد است و مفهوم وسیعی از بورکراسی در نظر است که در آن رهبری غیررسمی و گروهها نقش مهمی دارند.

-2 برای رسیدن به یک نتیجه خاص هموار راههای متعددی وجود دارد. در مقابل «تفکر تحلیلی» در «تفکر ترکیبی» رسیدن به یک نتیجه مدنظر است نه یک روش خاص. از جمله نمونه‌های مشهود این تفکرات در سازمانها می‌توان به TQM اشاره کرد که مبتنی بر فلسفه بهبود مستمر، ارزیابی تحلیلی از کار و توسعه فرهنگ کیفیت است.

 

تفکر ترکیبی در مقابل تحلیلی

منطق (تفکر) تحلیلی نوعی اندیشیدن مبتنی بر جزء جزء کردن امور برای درک بهتر کل است. بدین معنا برای درک کلیت یک موضوع،علم براجزا کفایت می‌کند. مطالعات دورکهایم و تایلور بخصوص مطالعات کار و زمان سنجی در واقع حاصل تفکر تحلیلی است.

اما درمنطق یا تفکر ترکیبی درک اجزاء فقط با درک کل میسر است و جزئی سازی فقط در راستای هدف کل معنا پیدا می‌کند. آنچه در تفکر تحلیلی اهمیت دارد، گرفتن نتیجه از اجزاء بوده و نتیجه کلی همواره حاصل جمع نتایج جزئی است. اما در تفکر ترکیبی چگونگی و چرایی در رسیدن به نتایج نیز اهمیت دارد. بعلاوه نتیجه نهایی با حاصل جمع جبری نتایج الزاماً یکی نیست.

 

رهبری در عصر فرانوین

در تئوری نوین (مدرن) تاکید برتاثیرات رهبری و مطالعه جایگاه قانونی رهبر در بوروکراسی مد نظر است، اما در فرانوین تمرکز بر چگونگی فرایند رهبری است.

 

محورهای مطالعه رهبری فرانوین

در اندیشه‌های جدید رهبر صرفاً متکی به جایگاه مشروع قانونی نیست. فرایند رهبری دیگر وابسته به مبادلات ارزشمند با دیگران بمنظور اثر گذاری برآنها نیست، بلکه تاکید بر توانایی شخصیتی رهبر و قدرت نفوذ او در باورها، ارزشها، رفتارها و اعمال دیگران است. بنابراین مدلهای عقلایی رهبری بایستی با مدلهای غیرعقلایی (مبتنی بر شهود، کاریزما و ) ترکیب شود. این تفاوتها «رهبران عملگرا» را در برابر «رهبران تحول آفرین» قرار می‌دهد.

رهبر عملگرا : علاقه‌مند به حفظ جایگاه قانونی، بهبود کیفیت عملکرد از طریق مبادلات رئیس ـ مرئوسی و بالا بردن انگیزه در کارکنان است.

رهبر تحول آفرین: از طریق سیستم ارزشها و باورهای مشترک اثرگذاری می‌کند و پیروان را به نگاه نو حتی به مسائل کهنه و تلاش مضاعف در نیل به اهداف وا می‌دارد.

رهبران نوگرا مستقل از اسلاف خود تصمیم‌گیری و حل مسأله می‌کنند، اما رهبران فرانوگرا تصمیم‌گیری کاملاً منطقی را زیرسؤال می‌برند، به زیردستان اتکا دارند و گاهی هم غیرمعقولند.

در همین زمینه یکی از روشهای جدید در مطالعه فرایند رهبری مطالعه ارزشها و احساسات شخصی پیروان رهبر به جای مطالعه مهارتها، عملکردها یا ویژگیهای رهبر است.

جستجوی مدل یا علت واحد در مطالعه فرایند رهبری کاری غیرمفید و آزاردهنده است. در حالی‌که در مطالعات رهبری نوگرا، هدف یافتن علل اثر بخشی یک ویژگی یا رفتار است، در نهایت باز «رهبر اثر بخش» متمایز نمی‌شود. اما در فرانوین به دلیل یکپارچگی روشهای زیادی را برای اثربخشی مطرح می‌شود. مثلاً «باون»، «لدفورد» و «ناتان» در مدلی پیشنهاد می‌کنند که در فرآیند گزینش به جای تاکید بر تطبیق داوطلب با شغل (از نظر سطح دانش، تجربه و مهارت مورد نیاز) تناسب افراد با سازمان مورد سنجش قرار گیرد و شایستگی های کلی مدنظر باشد.

روشهای تحقیق فرایند رهبری در فرانوین به جای اتکا به تجربه و تحلیل، متکی بر «زیبایی شناسی» است.جدول شماره2 استراتژیهای تحقیق در مدرنیزم را با پست‌مدرنیزم مقایسه می‌کند.

 

تئوریهای نوین فلسفه و روانشناسان در ساختن این فرضیه که «یک حقیقت واقعی» همواره وجود دارد در مانده‌اند و واقعیت را بر اساس مشاهدات پژوهشگر می‌سازند. پارادایم مدرنیزم تجربه ما را انعکاس واقعیت می‌داند. پس درک مطالعه گر در فرضیات خود محدود می‌ماند. در مطالعه فرایند رهبری نیز صرفاً به مشاهدات (رفتارهای مشاهده پذیر) بسنده می‌شود. اما در فرانوین تحقیقات بر درک پیشین مشاهده گر از خودو قبل از درک دیگران متکی است (اسکما). «کاتهرت» و «لوئیس» تئوری «خلق و بسط» را در مطالعه رهبری مطرح می‌کنند. بدین معنا که افراد همواره در حال ساختن درک موضوعی از دنیای تجربی خود هستند و در آن، مشاهده صرف انجام نمی‌شود، بلکه ادراک مشاهده گر از موضوع با نتایج به دست آمده تلفیق می‌شود. «کیگان» معتقد است که این نظم فکری، احساسات و فعالیتهای افراد را به روشی مشابه با سازه‌های زبانی خلق می‌کند. بطور خلاصه تئوری «خلق و بسط» دارای این ویژگیها و مفروضات است:

-1 برتعامل بین افراد و زمینه‌های اجتمعی آنها تاکید دارد.

-2 نگاه محققان را از دیدگاه ساکن به فرایند رهبری آزاد می‌سازد.

-3 بربسط و تکوین رهبری در طول دوران زندگی (بعنوان یک فرآیند پیوسته) تاکید دارد.

-4 ارزش مدار است.

-5 مدلهای چندگانه رهبری را در یک چارچوب منسجم می‌کند.

نتیجه

دنیای جدید نیازمند سازمانهای جدید است و سازمانهای جدید نیازمند رهبران جدید هستند. رهبرانی که علاوه بر منطق عقلایی و آموزه‌های کلاسیک سازمانهای عصر مدرنیته، مجهز به ابزار تفکر جدید بر پایه درک ارزشها، احساسات بوده و معتقد به دخالت عوامل مختلف در تصمیم‌گیری هستند. مدیریت و رهبری درآینده نیازمند درک بهتر از روابط پیچیده درون و برون سازمانهای نوگراست. رهبری برای رویارویی با سازمانهای پسانوگرا و افراد جدید نیازمند تحمل متغیر است. تنوع و خلاقیت در زیردستان باید توسط رهبران سازمانها پرورش یابد. علتهای چندگانه، تفکر ارزشی و زیباشناسانه و واقعیتهای سازنده بایستی مورد پذیرش و مبنای تصمیم‌گیری قرار گیرند و ادامه«رمان زیبایی سازمان و رهبری» وابسته به نظریه پردازی مطابق با تفکرات نوین و تلفیق با تئوری‌های دیگر است و سؤال آخر اینکه آیا در پسانوگرایی «واقعیت» بر «حقیقت» منطبق خواهد شد؟

 

منابع

-1 ارتباط سازمانی (رویکردها و فرایندها) ،کاترین میلر، ترجمه آذر قبادی، انتشارات سازمان مدیریت صنعتی تهران 1377.

-2 پسامدرنیزم در بوته نقد (مجموعه مقالات)، خسرو پارسا، نشرآگه، چاپ دوم، تهران 1377.

-3 تئوریهای سازمان و مدیریت-ازنوگرایی تا پسانوگرائی. حسین رحمان سرشت. جلد اول. انتشارات فن و هنر، تهران 1377.

-4 مبانی مدیریت،استفن رابینز- دیودای دی سنزو، ترجمه سیدمحمد اعرابی- محمدعلی حمید رفیعی- بهروز اسراری ارشاد،انتشارات دفتر پژوهشهای فرهنگی، چاپ دوم، تهران 1382.

-5 مدیریت عمومی، سیدمهدی الوانی، نشر نی. چاپ هفتم، تهران 1373.

-6 سازمانها سیستمهای عقلائی- طبیعی و باز، ریچارد اسکات ترجمه حسن میرزایی اهرنجانی- فلور سلطانی تیرانی، انتشارات دانشکده مدیریت دانشگاه تهران، تهران 1374.

-7 نظریه‌های ارتباطات سازمانی، علی اکبر فرهنگی- حسین صفرزاده- مهدی خادمی، نشر رسا، تهران 1383.

 

نویسنده : azimzade ; ساعت ٩:٠۳ ‎ق.ظ ; پنجشنبه ۱٠ دی ،۱۳۸۸
comment نظرات () لینک

+ فرانوگرایی در مدیریت

فرانوگرایی در مدیریت

 

فرانوگرایی یا پست مدرنیسم و کاربردهای آن در هنر، معماری ، موسیقی و فیلم سازی از سالهاپیش آغاز شده است . اما این مقوله پیچیده که شاید نتوان به تعریف روشنی از آن نیز دست یافت ، چندی است که در رشته های دیگر از جمله مدیریت نیز مورد بحث و مناقشه قرار گرفته است .

خانه مدیران سازمان مدیریت صنعتی نیز بااختصاص یکی از نشست های خود به بحث فرانوگرایی در مدیریت کوشید تا به سهم خود درآشنایی مدیران با این مقوله تلاش کند. در این نشست دکتر اعظم رحیمی نیک و دکتر ناصرمیرسپاسی به بررسی برخی از جنبه های این مقوله پرداختند. آنچه در پی می آید چکیده ای ازسخنان این دو کارشناس است .

خانم رحیمی نیک در بخشی از سخنانش بااشاره به دروه جدیدی که آغاز شده و تئوریهایی که در این دوران پرداخته و مطرح می شود گفت :معمولا وقتی وارد دوره ای می شویم ، ارزشهای جدید و مقولات جدید آن دوره به سختی پذیرفته یا باور می شوند. البته پست مدرن اگرچه در ظاهر فراتر از مدرنیسم است اما باید دیدنظریه پردازان مدیریت در متون جدید چگونه به این مساله پرداخته اند.

درباره مدیریت و علوم انسانی در قالب وفضای پست مدرن ، تئوریهایی مطرح شده است از جمله بحث سازمانهای یادگیرنده ، اطلاعات وبیماری فسخ شدن مدیران به وسیله اطلاعات ،بحث یافته های موجود و جدید در ارتباط باکارکرد نفر سمت چپ و راست و تحقیقات آقای مینتزبرگ به عنوان یکی از نظریه پردازان مدیریت استراتژیک که مبتنی بر مقولات جدید است . ازجمله تئوریهای دیگری که در پست مدرنیسم مطرح است بحث غیرمنطقی بودن علم جدید،بحث فیزیک کوانتوم و تعارض آن با فیزیک نیوتونی و تاثیر آن بر تمام علوم از جمله علوم انسانی و بویژه دانش مدیریت ، تاثیر فرانوگرایی بر مدیریت ، تصمیم گیری در شرایط عدم اطمینان ، کارآفرینی صعود و سقوط برنامه ریزی استراتژیک ، خلاقیت و نوآوری است .

خانم رحیمی نیک ادامه داد، این تئوریها مارا درباره باورهای قبلی که در مکتب مدرنیسم مطرح بودند دچار تردید می کند. شاخص های مشترکی که در تمام این تئوریها وجود دارند مثل تاثیر ذهن بر ماده که اعتقاد دارد ذهن می تواند برماده تاثیر بگذارد، عملکرد سمت راست درخلاقیت و نوآوری ، عدم کاربرد اطلاعات تجربه شده ، فیزیک کوانتوم که می گوید، پدیده ها راآن طور که ما می بینیم اتفاق می افتند. فیزیک کوانتوم آن طور که می دانید در دنیا انقلابی برپامی کند و این بحث مطرح می شود که پدیده ها رااز هردید که به آنها نگاه کنیم ، اتفاق می افتند مثلااگر مدیر آینده را خوب ببیند، خوب اتفاق خواهدافتاد و برعکس بحث دیگر مطرح در پست مدرنیسم ، بحث تاکید ذهن تخیلی به جای ذهن منطقی است ، مثلا اینکه بحث تخیل و خلاقیت همه از مباحث تخیل گرایانه و رویایی بودن است که تاکید به سمت راست مغز دارد.

بحث دیگر تردید برعقل مداری ومشکوک بودن واقعیتها است که در فرانوگرایی بسیار مطرح است . پست مدرنها اعتقاد دارند که هیچ چیز قابل اطمینان و مطلق نیست و مثالی که می زنند این است که شما ممکن است در شب ستاره ای را در آسمان مشاهده کنید اما این ستاره در لحظه رویت توسط شما به علت اینکه سالهای نوری بسیاری از شما فاصله دارد، ممکن است اصلا وجود خارجی نداشته باشد. بحث جوهری بودن به جای ابزاری بودن ، اصالت روح و انرژی به جای اصالت ماده که در مدرن مطرح بوده است . تمامی شاخصهای ذکرشده تئوریهای جدید پست مدرن را از تئوریهای مدرن متفاوت می کنند.

 

پیدایش مکتب پست مدرن

خانم دکتر رحیمی نیک در بخش دیگری ازسخنان خود به چگونگی پیدایش بسترهای اولیه مکتب پست مدرن در قرن 18 میلادی اشاره کردو گفت :

زمینه بوجودآمدن فرانوگرایی را می توان ایجاد بحران در مدرنیسم در اواسط قرن بیستم به علت از بین رفتن عمق فرهنگ مدرن وخمودگی عاطفی در این دوره ، دانست که ماشینی شدن و مادی شدن زندگی به این امرکمک بزرگی کرده است .

در مکتب مدرنیسم ، کل گرایی در مقوله شناخت وجود داشته است اما در مکتب پست مدرنیسم ، دست کشیدن از کل گرایی در مقوله شناخت مطرح بوده است . به عبارت دیگر درمکتب فرانوگرایی روشهای استقرایی به جای روشهای قیاسی برای شناخت استفاده می شود.

در مدرنیته ، رد نسبیت در شناخت مطرح بودیعنی یک موضوع به طور مطلق یا درست است یااشتباه . در حالی که در پست مدرن بحث نسبی گرایی در شناخت وجود دارد و اعتقادبراین است که هیچ چیز مطلق نیست .

در دوران مدرنیته ، اعتقاد به فاعل عاقل ومنطقی مطرح است در حالی که در دوره پست مدرن انکار فاعل عاقل منطقی بیان می شود.

در مدرنیته ، روش شناسی مبتنی بر عقل وتجربه است اما در پست مدرن نفی علل گرایی وتجربه گرایی است . در مدرنیته تمامیت گرایی بیان می شود اما در پست مدرن نفی تمامیت گرایی است .

سخنران در بخش دیگری از سخنانش به نگاه تاریخی فرانوگرایی و تفاوتهای موجود دربحث اخلاق در مکتب های مدرنیته و پست مدرن گفت در دوره مدرنیته ، درک زمان به عنوان گذشته و آینده مطرح است . اما در پست مدرنیته ،تاریخ به عنوان اتصال واکنشهای زنجیره ای حوادث که با گذشته ها از هم جدا شده اند، مطرح می شود و بالاخره اینکه در تاریخ مدرنیته ، تاریخ به صورت کلی است اما در پست مدرن ، تاریخ عمومیت دارد و از یک دیدگاه به تاریخ نگریسته نمی شود.

خانم رحیمی نیک درباره تفاوتهای موجوددر بحث اخلاق در مکتبهای مدرنیته و پست مدرنیته گفت ، در مدرنیته ترویج اتحاد ملی واخلاق غیرنسبی مطرح است "به عبارتی ارزشهااز ضدارزشها جدا شوند"، اما در فرانوگرایی ،ترویج نسبیت اخلاقی بیان می شود. پست مدرن اعتقاد دارد اخلاق را باید در فرهنگهای مختلف تعریف کرد.

در دوران مدرنیته ، امکان رسیدن به یک تئوری مطلق اخلاقی و ارزشی بررسی می شود،اما در دوران پست مدرن اعتقاد براین است که عدم امکان رسیدن به تئوری اخلاقی و ارزشی وجود دارد.

در دوران مدرنیته ، اخلاق مطلق مطرح است اما در دوران پست مدرن ، شکاکیت اخلاقی بیان می شود.

در دوران مدرنیته ، سنت گریزی اخلاقی مطرح است ولی در پست مدرن به سنت ها و براساس اصل نسبیت اخلاقی احترام گذاشته می شود.

 

دو دیدگاه

دکتر ناصر میرسپاسی نیز به عنوان سخنران دیگر این نشست پس از تشریح مراحل پیش نوگرا، نوگرا و فرانوگرا به دو دیدگاه خوشبینانه وبدبینانه درباره فرانوگرایی اشاره کرد و افزود:گروهی از صاحب نظران پست مدرن را تاییدمی کنندو آن را حرکتی برای پیشرفت و توسعه می دانند "خوشبینانه " و برخی آن را حرکتی پس روی و عقب گرد ارزیابی می کنند "بدبینانه ". به هرکدام از این دو دیدگاه اگر ازنظر دوره ای نگریسته شود، نگاه تاریخی و خوشبینانه این است که هردوره جابه جایی اندیشه ای است به سوی بهتر شدن . اما نگاه بدبینانه و تاریخی این است که هر دوره جدید بدتر می شود انسانهابیشتر کنترل می شوند و پیشرفت به صورت یک افسانه است .

دکتر میرسپاسی افزود، در دوره معرفت شناسی ، بحثی تحت عنوان از هم پاشیدن وجوددارد "DECONSTRUCTION"که در دوره مدرنیسم بحث روی "CONSTRUCTION" یاانسجام است . اما پست مدرن می گوید آنچه که مدرنیسم ساخته است آن را باید از هم پاشید و ازنو چیز دیگری را بنا نهاد.

به عبارت دیگر دید خوشبینانه این است که دیوان سالاری ، نژادپرستی و تبعیض نژادی را بایداز هم پاشید و بنای جدیدی گذاشته شود که دراین بنای جدید، انسانها آزاد شوند و تاکیدفرانوگرایی به آزادکردن انسانهاست چه در قالب ساختار سازمانی شکل گرفته باشند، چه در قالب سیستم سیاسی و چه در قالب تکنولوژیها وقوانین و مقررات . آنچه که پست مدرنیست اعتقاد دارد این است که باید بندها از دست و پای انسان برداشته شود تا ببینیم او چگونه راه خود رامی یابد.

در حوزه بدبینانه یا تردیدکننده اتفاقا معتقداست که این اتفاق می افتد ولی برعکس ، بشر رازندانی می کند. پس به فرانوگرایی ، بسیاری با دیدخوشبینانه نگریسته و مطلب نوشته اند و برخی با نگاه بدبینانه آن را مورد بررسی قرار داده اندواعتقاد دارند پست مدرن نظم را از هم می پاشد وانسان یک قرن تلاش کرده است تا نظم و دانشی را بوجود آورد تا زندگی خود را در چارچوب این نظم تنظیم کند در حالی که پست مدرن بی نظمی به همراه دارد. اما طرفداران پست مدرن معتقدهستند که می توان با وجود آشفتگی یا بی نظمی بشر را به سرمنزل مقصود رسانید.

 

مدیریت با نگاه سنتی و نوگرا

آقای دکتر میرسپاسی با طرح موضوع تفاوتهای پیش نوگرا با دید مدیریتی سخنان خودرا ادامه داد; وی گفت :

در دوره سنتی بحث درباره سازمانهای حرفه ای ، دستی و کوچک است . از خصوصیات دوران سنتی ، نظارت مستقیم وجود دارد، نوع کسب و کار، معرف کار است ، تصمیم گیری به صورت تمرکزی است ، هماهنگی سنتی اعمال می شود و انجام وظایف نیاز به هنر صنایع دستی دارد. دیگر اینکه افراد خود، کار خود رابرنامه ریزی می کنند و نسبت به کار خود وفادارمی مانند دوره پیش نوگرا "سنتی " در نگاه به سازمان و مدیریت و نوگرا "مدرن " در دو بخش خدمات و صنعت ، هردو از یک تفکر و اندیشه سرچشمه می گیرند. وقتی درباره استاندارد ومستندسازی که از ویژگی های خاص سیستم های تضمین کیفیت است یا آیین نامه صحبت می شود، در اصل جزء سمبل های مدرنیسم هستند. به عبارت دیگر هرچیز باید قانونمند واستاندارد باشد و همه وظیفه دارند برطبق آن استانداردها عمل کنند. این تفکر علمی وجهان شمول است در حالی که در تفکر پست مدرن به جهان شمول شدن اعتقادی نیست ومعتقد است تصور یا ایده برای هر فرد، محترم است و اگر هر فرد توجیهی برای عملکرد خودداشته باشد، عملکرد او قابل قبول است . به طورکل تفکر پست مدرن یا فرانوگرا، با استانداردهامخالفت می کند.

دکتر میرسپاسی افزود، وقتی درباره فرانوگراصحبت می کنیم به این معنا نیست که تفکر مدرن یا سنتی را نادیده بگیریم . توصیه متخصصان مدیریت چنین است که هرسه ، همزمان مطرح است و اگر بتوانیم ترکیب مطلوبی از سه مکتب را متناسب با فرهنگ جامعه خود داشته باشیم ،بسیار خوب خواهد بود. بحث فرهنگ بسیارموردنظر مکتب پست مدرن است .

 

نقش عناصر مدیریت در تفکر مدرن وپست مدرن

 

دکتر میرسپاسی به عنوان ادامه دهنده بحث به نقش عناصر مدیریت در مکتبهای نوگرا وفرانوگرا اشاره کرد. وی گفت ، همه می دانیم براساس دیدگاه "فایول " عناصر مدیریت عبارتنداز، طرح ریزی ، سازماندهی ، رهبری ، هماهنگی وکنترل . در بحث پست مدرن برای این عناصر،جایگزین وجود دارد مثلا در بحث طرح ریزی ،بحث ایجاد یا اختراع "INVENTION"بیان می شود. پست مدرن اعتقاد دارد طرح ریزی بایدبه صورت نو باشد و باید برروی محیطهای نسبتاایستا باشد و انجام آن بر محیطهای پویا بسیارآسان نیست . مثلا براساس دیدگاه "مینتزبرگ "، دومکتب مدیریت استراتژیک وجود دارد، یکی مکتب پیش تدبیری "DISIGN SCHOOL" ودوم مکتب تصمیمات خودجوش یا"IMMERGING SCHOOL" است . در مکتب پیش تدبیری از قبل تصمیمات و اهداف خود راآشکار می سازیم ، اما در مکتب دوم اعتقاد براین است که محیطها آنقدر در حال تحول و تلاطم هستند که نمی توان آینده را پیش بینی کرد و برای آن برنامه ریزی کرد. در نتیجه نمی توان تصمیم روشنی اتخاد کرد بلکه تصمیمات باید خودشان جوش بیایند نه اینکه از قبل بگوییم که برای 50سال آینده خود، تصمیم داریم چه کارهایی انجام دهیم .

در بحث مدرنیته عنصر سازماندهی وجوددارد در حالی که در مکتب پست مدرن عنصرمدیریتی سازماندهی فعال یا پویا"PROACTIVE ORGANIZING" جایگزین شده است .

در مکتب مدرن بحث فرماندهی و رهبری وجود دارد که در فرانوگرا جای آن ترغیب کردن آمده است . عنصر هماهنگی در مدرن وجود داردکه جای آنرا همافرینی در پست مدرن گرفته است و به جای عنصر کنترل در مکتب مدرن ، عنصرارزیابی توافقی "CO- VALIDATION"جایگزین شده است . نتیجه ای که می توان از این جایگزینی گرفت این است که در مکتب مدرن ودر یک سازمان ، فرماندهی از بالاست در حالی که در مکتب پست مدرن این اعتقاد وجود ندارد که نیروی انسانی سازمانها از بالا باید فرماندهی شوند. بلکه هرکس جایگاه و ایده خاص خود رادارد و این ایده ها باید به نحوی جمع شوند تا بایکدیگر سازگاری داشته باشند یا به عبارت دیگرخودشان با هم هماهنگ شوند نه اینکه دیگری از بالا آنها را هماهنگ سازد.

وی افزود; پست مدرنیسم فضایی است مطالعاتی و نیمه فلسفی ، به عبارتی ذهنی است .اصولا یکی از ویژگی های پست مدرن نفی فلسفه عینی گرایی است . یعنی آن چیزی که علم وفلسفه مدرنیسم روی آن تاکید می ورزند. دربحث های دانشگاهی نیز در مورد مکتب مدرن چنین است . یعنی وقتی دانشجویی قصد داردمتغیرهای خود را تعریف کند، از او خواسته می شود تا شیوه اندازه گیری متغیرهای خود رابازگو کند و تعریف عملیاتی از متغیر خود داشته باشد تا بتواند آن را به صورت کمی اندازه گیری کند. به عبارت دیگر از مکتب مدرنیسم تا زمانی که از یک متغیر کیفی ، تعریف عملیاتی کمی نشود، قابل اندازه گیری نیست .

در پست مدرن ادعا این است که واقعیت هاظاهری یا تقلیدی شده اند و دسترسی به واقعیت وجود ندارد.

در بحث "مدیریت تغییر" در پست مدرن می دانیم که در مدیریت تغییر یکی از روشهای مرسوم ، تغییر برنامه ریزی شده است . یکی ازتغییرات برنامه ریزی شده مدلی است که آقای "کرک لوین " مطرح کرده است . او معتقد است که وقتی می خواهید تغییری را ایجاد کنید باید ابتداوضعیت موجود را برهم بزنید یا باورهای موجودرا ذوب کنید، سپس وضعیت و باورهای جدید راایجاد و براساس آن حرکت کنید. این مقوله درپست مدرن کاملا رد شده است و معتقد است که هیچ وقت نباید متوقف شد و مرتب باید به جلورفت و هیچ گاه نباید از شرایط خود راضی باشیم بلکه چون همیشه ناموفق هستیم پس همواره باید در حرکت بود.

گفتنی است که گاهی سه مکتب سنتی ،مدرن و پست مدرن با یکدیگر حضور دارند.این طور نیست که وقتی پست مدرن می آید،مدرن باید حذف شود. گاهی این سه در هم نفوذمی کنندو بر یکدیگر تاثیر می گذارند. در دنیایی که امروز مدیریت می کنیم این مدیریت در فضایی است که شاید باید "سنتی "، نوگرا و فرانوگرا راباهم ترکیب کنیم جایی لازم است پست مدرن حتما رعایت شود مثلا اهمیت دادن به انسان ،رای او، باورها و فرهنگ او.

در پست مدرن ارزشها را مشاهده می توان کرد در حالی که در مدرن سعی براین است تا ازارزشها فرار کند. در پست مدرن اعتقاد براین است که ارزشها باورهای ما هستند و بااین ارزشها راه حل برای اداره سازمانهای خود بایدبیابیم پست مدرن مدیریت را از ناحیه هنرمی شناسد نه علم . روی این اساس است که نیمکره سمت راست مغز را مطرح می سازد ومی گوید مدیر باید خلاق باشد زیرا بااطلاعات ،کامپیوتر بهتر از سمت چپ انسان تصمیم گیری می کند.

آنچه اهمیت دارد این است که شما بتوانیدیک تصمیم شهودی بگیرید، یک ایده خلق کنیدیا حرفی بزنید که شاید با تجزیه و تحلیل اطلاعات به نتیجه مورد نظر نرسید. بنابراین پست مدرن ، مدرن و سنتی را نفی نمی کند، بلکه باحضور هرسه و ادغام آنها در یکدیگر، مدل جدیدی می سازد که می تواند پارادایم مدیریتی برای قرن 21 باشد.

 

نتیجه گیری

خانم رحیمی نیک در بخش پایانی این نشست با ارائه تعاریف کلی از پست مدرنیسم به نتیجه گیری کلی پرداخت . وی گفت ، پست مدرنیسم یک عبارت پیچیده یا مجموعه ای ازعقاید است که به اتفاق هم به صورت یک رشته تحصیلات آکادمیک درآمده است این مجموعه از عقاید از سال 1980 پدید آمده است و به آسانی نمی توان تعریف خاصی از آن ارایه کرد. علت هم این است که این واژه در شاخه های مطالعاتی بسیاری از جمله اقتصاد مدیریت کاربرد دارد.

به درستی مشخص نیست پست مدرنیسم چه زمانی بوجود آمده است شاید راحت ترین راه برای تفکر درباره پست مدرنیسم تفکر درباره مدرنیسم باشد. از این پس تئوریهای زیادی پدیدار خواهند شد که نسبت به تئوریهای فعلی هوشمندانه تر هستند و درستی فرضیه های حاضر را زیر سوال خواهند برد و باعث زوال آنهامی شوند.

نویسنده : azimzade ; ساعت ۸:٢۸ ‎ق.ظ ; پنجشنبه ۱٠ دی ،۱۳۸۸
comment نظرات () لینک

+ تئوری انگیزش مک لند

نظریه مک لند درباره انگیزش             Azimzade         

 

یکی از وظایف مدیر ایجاد انگیزش در کارکنان است. برای این کار مدیر باید عوامل انگیزش کارکنان را بشناسد.

 

مک لند توجه به نیازهای زیر را عامل افزایش انگیزش کارکنان می داند:

1 - نیاز به کسب موفقیت؛

2 - نیاز به ایجاد ارتباط با دیگران؛

3 - نیاز به کسب قدرت.

یکی دیگر از عوامل انگیزش پاداشهای مادی است اما مک کله لند می گوید مردم پاداشها را رد نمی کنند.اما پاداش برای ارضای خودیابی آنها کافی نیست. اشخاصی که نیاز به کسب موفقیت در آنها شدید است چه خصوصیاتی دارند؛

اهل بردوباختهای سنگین نیستند، به شانس اعتقاد ندارند، این افراد از انجام دادن کارهای بسیار ساده و یا بسیار سخت اجتناب می کنند، این افراد به دنبال انجام کارهای هماورد طلب هستند و به کارهایی که خود شخص مدیریت آن را به عهده داشته باشد روی می آورند. این افراد وقت بیشتری صرف فکرکردن می کنند تا کارها را بهتر انجام دهند. مک کله لند می گوید می توان نیاز به کسب موفقیت را به افراد آموزش و کارایی پرسنل را افزایش داد.

مقدمه

سازمانها به وسیله تغییرات رفتاری افراد تغییر می کنند، هرچند افراد تغییر را دوست ندارند اما پویایی جزء ماهیت کار است. بااین حال، تغییرات مورد نیاز سازمانی در استراتژی و ساختار، کلیدهای تحریک افراد هستند. تحقیقات روانشناسی وجود سه کلید احســاسی را تایید می کنند که عبارتند از سائق های تحریک، دانش و انگیزه که حدود 80 درصد از انسانهای باهوش از نظر ذهنی و کم هوش، رفتارشان به این سه عامل بستگی دارد.

 

یکی از وظایف مدیر در یک محیط کاری، این است که باعث انگیزش کارکنان شود. اما انگیزش در تمرین و تئوری کاری مشکل است و فهمیدن آن سخت است. برای اینکه بدانیم چگونه می توانیم انگیزش را در افراد افزایش دهیم باید طبیعت و خوی انسانی را ابتدا بشناسیم و مشکلات انسان را بفهمیم. اگر کسی بخواهد مدیریت و رهبری سازمانی را برعهده داشته باشد باید عوامل انگیزش را بشناسد. به خاطر اهیمت این موضوع دانشمندان زیادی بر روی آن کار کرده اند از قبیل : (تئوری Y داگلاس مک گرگور)، فدریک هرز برگ (تئوری دوعاملی بهداشت، انگیزش)، التون مایو (تحقیقات هاتورن)، کریس آرگریس، رنسیس لایکرت و دیوید مک کله لند (انگیزش کسب موفقیت) که از میان این دانشمندان به شرح مختصری از نظریه های مک کلــــه لند می پردازیم.

 

تاریخچه

دیوید کلارنس مک کله لند در سال 1917 در نیویورک دیده به جهان گشود و در سال 1938 وارد دانشگاه وسلیان(WESLEYAN) شد. وی مدرک فوق لیسانس خود را در رشته روانشناسی از دانشگاه میسوری و در سال 1941 مدرک دکتری خود را در همین رشته از دانشگـاه یال (YALE) گرفت. در سال 1963 مک کله لنـد کار خود را به عنوان مشاور و کمک کننده مدیران در زمینه ارزیابی و آموزش و استخدام در مک بر(MCBER) آغاز کرد. در طول این سالها او مقایسه هایی در زمینه ضریب هوشی و شخصیت نوشت که در مجله روانشناسان آمریکا به چاپ رسید. سپس او بیشتر روی موضوع روابط و انگیزش متمرکز شد. مک کله لند در سال 1956 به هیات علمی دانشگاه هاروارد پیوست و قبل از آن در دانشگاه وسلیان موفق به اخذ کرسی استادی شده بود. آثار زیادی از وی به جا مانده است. مک کله لند در 27 مارس 1998 پس از 57 سال کار تحقیقاتی در 80 سالگی دیده از جان فرو بست.

 

تئوری پیداکردن نیازها

بعضی از نیازها از مشاهدات و تجربیات زندگی به دست آمده اند:

1 - نیاز به کسب موفقیت: تلاش برای انجام دادن بعضی کارهای مشکل و رسیدن به موفقیت؛

2 - نیاز به ایجاد ارتباط با دیگران: به شکل روابط بسته با اشخاص و ایجاد ارتباط متقابل و دوستانه با افراد؛

3 - نیاز به کسب قدرت: برای کنترل دیگران یعنی دیگران را وارد کنیم تا به گونه ای مخالف رفتار همیشگی خود رفتار کنند.

نیاز به کسب موفقیت ایجاد ارتباط با دیگران و نیاز به کسب قدرت تقریباً 80 درصد نیروی محرک و انگیزش تمام افراد است.

قبل از نگاه کردن بیشتر به مسائل موفقیت، ایجاد ارتباط با دیگران و قدرت لازم است نکاتی مورد توجه قرار گیرد. هرکس می تواند این سه محرک را در درجات مختلفی داشته باشد.

 

محرکهای یکسان برای افراد مختلف رفتارهای متفاوتی به دنبال دارد. درواقع مردم فکر می کنند تصویرهای ثابت و مشخص معانی یکسانی برای افراد مختلف دارند در صورتی که چنین نیست.

 

مک کله لند بیان می کند که تعدادی از این عوامل که توضیح داده شده از طریق مشاهده و تجربه به دست آمده اند. اما این افرادی که نیاز به کسب موفقیت شدید دارند چه می کنند؟

 

کسانی که نیاز به کسب موفقیت در آنها شدید است اهل قمار و بردوباختهای سنگین نیستند، به هیچ وجه دوست ندارند که در فرایند موفقیت شانس بیاورند. آنها ترجیح می دهند با مسائل و مشکلات روبرو شوند و به جای اینکه

 

نتیجه کار را به حساب شانس بگذارند مسئولیت آن را شخصاً به عهده بگیرند. اما باید به این نکته توجه کرد که این افراد از انجام دادن کارهای بسیار ساده که موفقیت آن صددرصد است و یا کارهای بسیار سخت که امکان موفقیت پایین است اجتناب می کنند.

 

افرادی که در خود به شدت احساس نیاز به پیشرفت می کنند اگر چنین بپندارند که مسئولیتی را که قبول می کنند احتمال موفقیت در آن 50 درصد باشد نهایت سعی خود را خواهند کرد و کار مزبور را به بهترین شکل انجام خواهند داد. و این افراد از کارهایی که جنبه شانس دارد متنفرند. زیرا موقعیتی که در سایه شانس به دست آید هیچ لذتی برای آنها به دنبال نخواهد داشت. این افراد بیشتر به دنبال انجام کارهایی هستند که در اصطلاح هماورد طلب باشند (رابینز - رفتار سازمانی).

 

پاداشها و برانگیختن میل به موفقیت مردم

یکی دیگر از خصوصیات میل به موفقیت مردم این است که به نظر می رسد آنها بیشتر نگران موفقیت شخصی باشند تا پاداش آن موفقیت. افراد پاداشها را رد نمی کنند اما پاداش برای ارضای خودیابی آنها کافی نیست. مردم از خود پیروزی یا حل کردن یک مشکل لذت بیشتری می برند تا اینکه به خاطر آن پاداش یا پول بیشتری دریافت کنند.

 

پول برای انگیزش مردم یک ارزش اولیه است و این برای آنها معنی ارزیابی کردن فرایندها و مقایسه موقعیت آنها با دیگران را فراهم می کند و معمولاً مردم پول را برای مقام یا حمایت اقتصادی جستجو نمی کنند.

 

بازخورد: تمایل مردم برای نیاز به کسب موفقیت است تا در بازخورد واقعی نتایج کارها موقعیت خود را بیابند و یک موفقیت شخصی به دست آورند. بنابراین، افرادی که نیاز به کسب موفقیت در آنها شدید است بیشتر به کارهای فروشندگی و یا کارهای خصوصی که خود شخص مدیریت کار را برعهده داشته باشد روی می آورند. به علاوه طبیعت بازخورد واقعی برای برانگیختن مردم مهم است. در پاسخهایی که این افراد به سوالهای پیرامون کارشان داده اند مشاهده می شود که این افرادعلاقه ای به توضیح خصوصیات شخصیتی خود ندارند. افرادی که نیاز به کسب موفقیت در آنها زیاد است می خواهند واقعیت را بدانند و بازخورد نتایج را ببینند. چرا افرادی که انگیزه کسب موفقیت در آنها بیشتر است عملکرد بهتری دارند؟

 

مک کله لند اینگونه بیان می کند چون آنها معمولاً وقت بیشتری صرف فکرکردن می کنند تا اینکه چگونه کارها را بهتر انجام دهند. در حقیقت او فهمید هرکجا که فکر بهتری برای انجام کار باشد عملکرد بهتری اتفاق می افتد.

 

مثالها: دانشجویان دانشگاه که نیاز به کسب موفقیت در آنها شدید است معمولاً نمره های بهتری از دانشجویان ضعیف تر می گیرند. کسانی که تمایل به کسب موفقیت بیشتری دارند با تشویق کردن، عملکرد بهتری از آنها سر می زند چون آنها همیشه سعی در بهترکردن امور محوله دارند.

 

شرکتهایی که تعداد بیشتری از این افراد را در اختیار دارند سریعتر رشد می کنند و بازده و سود بیشتری دارند و حتی مک کله لند تحلیلهایش را از این هم بیشتر توسعه داده و معتقد است در کشورهایی که تعداد افراد با انگیزه کسب موفقیت، بیشتر است رشد اقتصادی ملی بیشتری دارند. آیا این مهارت آموختنی است؟

 

آیا می توانیم انگیزه نیاز به کسب موفقیت را به مردم آموزش دهیم؟ مک کله لند در حال قانع کردن دیگران برای پاسخ مثبت به سوال فوق بود. در حقیقت او مشغول توسعه برنامه های آموزشی برای افرادی بود که می خواستند میل به کسب موفقیت را افـــــزایش دهند او همچنین برنامه هایی مشابه را برای قشرهای دیگر جمعیت توسعه داد.

 

انگیزه مردم در کسب موفقیت: انگیزه افراد در کسب موفقیت می تواند ستون اصلی اغلب سازمانها باشد اما در مورد استعداد مدیران چه می توان گفت؟ همان طور که می دانیم افرادبا میل زیاد به کسب موفقیت، دارای شخصیتهای تولیدکننده هستند. اما هنگامی که آنها مستقل کار می کنند، بهتر کار می کنند تا هنگامی که کار گروهی انجام می دهند. هنگامی که کاری را خوب انجام می دهند میل دارند تا دیگران هم مثل آنها عمل کنند. در نتیجه بعضی وقتها این کمبودها باعث می شود تا دیگران تولید و عملکرد آنها را سرکوب کنند و مانع از به حداکثررساندن پتانسیل آنها شوند. امروزه نیاز است که میل به کسب موفقیت کارکنان افزایش داده شود اما هنوز بسیاری از مدیران فقط به فکر افزایش مهارت کاری پرسنل هستند. یک مدیر خوب بودن کافی نیست و مدیر باید تاثیرگذار باشد. مک کله لند به این نتیجه رسید که برانگیختن میل به کسب موفقیت مردم مثل خانواده هایی است که انتظارهای بیشتری نسبت به توانائیهای فرزندانشان دارند. والدین از فرزندانشان در سنین بین 6 تا 8 سالگی توقع دارند در بعضی کارها از خود استقلال نشان دهند و کارهایی را بدون کمک انجام دهند مثل مراقبت از خود در اطراف خانه. اگر والدین این توقعات را زود از فرزند خود داشته باشند و فرزندان نتوانند انجام دهند والدین بچه ها را سرکوب می کنند و شخصیت این کودکان توسعه پیدا نمی کند و این احساس را به بچــه ها می دهد که آنها را نمی خواهند و آنها بی عرضه اند . در حالی که آنها هنوز برای این استقلال آمادگی ندارند و به عکس اگر بیش از حد بچه ها مورد حفاظت قرار گیرند این بچه ها وابستگی زیادی به والدینشـان پیدا می کنند و همیشه منتظـر مـــی مانند تا والدین برایشان تصمیم بگیرند.

 

نتیجه گیری

یکی از وظایف مدیر و رهبر در یک سازمان بالابردن انگیزش افراد برای انجام شدن بهتر کارها است و یکی از خصوصیات یک رهبر خوب تاثیرگذار بودن اوست.

 

افرادی که نیاز به کسب موفقیت در آنها شدید باشد عملکرد بهتری دارند و سازمانهایی که تعداد بیشتری از این افراد را در اختیاز داشته باشند بازده بهتری دارند و سودآورتر هستند. دیوید مک کله لند می گوید ما می توانیم افراد را آموزش دهیم تا آنها به اشخاصی تبدیل شوند که نیاز به کسب موفقیت در آنها شدید است و از این طریق می توانیم عملکرد و بازده سازمان را بهبود ببخشیم.

 

منابع و ماخذ

1 - http://www.(david McClellands research into achivment motivation.

2 - (http://www.COM journal on-line-human Motivation and organizational Mobilization.

3 - (http://www.Employee motivation in the workplace - theory and practice.

4 - (http://www.mcClelandmedian. Com/psych. html,

5 - http://www.news harvard.edu/ gazette/ 1998/04.09/David mcClelandme.html.

6 - استیفـن. پی رابینز، رفتار سازمانی: مفاهیم، نظریه ها. کاربـــــردها ترجمه علی پارساییان، سید محمد اعرابی - (ویرایش 2) تهران دفتر پژوهشهای فرهنگی، 1378.

 

نویسنده : azimzade ; ساعت ۱٢:٢٢ ‎ب.ظ ; سه‌شنبه ۱ دی ،۱۳۸۸
comment نظرات () لینک

+ 160نکته برای مدیران

نکاتی که مدیران باید بدانند

1- در انجام کارها روی شیوه‌ای خاص تأکید نکنید. شاید کسی بتواند از مسیر کوتاه‌تر و بهتری شما را به مقصد برساند.

2- توجه داشته باشید دانش و تجربه، هیچ کدام به تنهایی رهگشا نیستند، مثل اکسیژن و هیدروژن که از ترکیب معینی از آنها هوای تنفس ما تأمین می‌شود، می‌توان با آمیختن دانش و تجربه، راهکارهای حیاتی و استثنایی خلق کرد.

3- از هر فرصتی برای استخدام و به کارگیری افراد برجسته استفاده کنید.

4- به خاطر داشته باشید رعایت استانداردهای محیط کار در کارایی کارمندان مؤثر است.

5- با فرق گذاشتن بیهوده بین افراد گروه، انگیزه کاری آنها را از بین نبرید.

6- از مشورت و نظرخواهی با نیروی جوان ابایی نداشته باشید.

7- با رفتارهای ضد و نقیض، اعتماد زیردستان را از خود سلب نکنید.

8- در به وجود آوردن فضای رقابتی سالم، کوشا باشید.

9- برای ارتقای سطح دانش کارمندان و افزایش بهره‌وری آنان، کلاسهای آموزشی ترتیب دهید و از لوازم کمک آموزشی بهره گیرید.

10- دقت کنید که توبیخ کارمند خطاکار، باید متناسب با اشتباهاتش تعیین شود.

11- مطمئن شوید مأمور خریدی که برای سازمان در نظر گرفته‌اید، علاوه بر کاردانی و رعایت اصول درست بازاریابی، مورد اعتماد، زرنگ و خوش‌سلیقه نیز هست و همان‌گونه که بر قیمت کالاها توجه دارد، بر زیبایی و کیفیت آنها نیز اهمیت می‌دهد.

12- در صورت لزوم با قاطعیت نه بگویید.

13- سعی کنید با اصول ساده روانشناسی آشنا شوید.

14- طوری رفتار کنید که دیگران شما را به عنوان الگو انتخاب کنند و آینده کاری دلخواه خود را در قالب شخصیت شما مجسم کنند.

15- هرگز در حضور کارمندان با دیگر معاشرین خود، پشت سر افراد بدگویی نکنید.

16- رعایت سلسله مراتب کاری را به مسئولین و سرپرستان گوشزد کنید.

17- برای آزمودن کارمندانتان با آزمایشهای فاقد ارزش و بی‌اساس، شخصیت آنان را زیر سؤال نبرید.

18- با شروع به موقع جلسات، وقت‌شناسی را عملاً به حاضرین بیاموزید.

19- برای گیراتر شدن سخنان خود، همیشه چند عبارت کلیدی از بزرگان و افراد برجسته در ذهن داشته باشید و در موقع لزوم آنها را به کار ببرید.

20- در انجام کارها به سه نکته بیش از بقیه نکات توجه کنید: اعتماد به نفس، اعتماد به نفس، اعتماد به نفس.

21- انتقاد پذیر باشید.

22- با بی‌توجهی، تلاش و زحمات زیردستان را بی‌ارزش نکنید.

23- با وسواس بیهوده در انتخاب، زمان را از دست ندهید و به خاطر داشته باشید زمان برای شما متوقف نمی‌شود.

24- برای حل مشکلات احتمالی، دوراندیش باشید و مطمئن باشید با در نظر داشتن چند راهکار تخصصی، هرگز در موارد اضطراری غافلگیر نخواهید شد.

25- نقش تبلیغات را در سودآوری سازمان نادیده نگیرید.

26- خواسته‌های خود را واضح و روشن بیان کنید و اطمینان حاصل کنید که کارمندان به خوبی از جزئیات وظیفه‌ای که به عهده آنان است، مطلع هستند.

27- از هر کس، مطابق دانش و تجربه‌اش توقع داشته باشید تا بهترین نتیجه را بدست آورید.

28- وظایف کارمندان را متناسب با توانایی‌های فیزیکی و حرفه‌ای آنان تعیین کنید.

29- اگر از موضوعی علمی اطلاعی ندارید، یا احتیاج به توضیحات بیشتری دارید، بدون هیچ تردیدی سؤال کنید.

30- در موارد بحرانی، خونسردی خود را حفظ کنید و چند استراتژی بحران‌زدایی مناسب با فعالیت سازمانی خود را پیش‌بینی و طراحی کنید تا در موارد لزوم از آنها استفاده کنید.

31- از رفتارهایی که شما را در سازمان عصبی معرفی می‌کند، پرهیز کنید.

32- انتقامجو نباشید.

33- زمان پیاده‌سازی تصمیم‌گیری‌ها، به اندازه اخذ تصمیمات، مهم است. چون ممکن است اجرای یک نقشه خوب تجاری در زمان نامناسب با شکست روبه‌رو شود.

34- در مورد چیزی که نمی‌دانید، به کسی اطلاعات اشتباه ندهید و از گفتن نمی‌دانم، هراسی نداشته باشید.

35- با محول کردن مسئولیت به کارمندان مستعد و خلاق، زمینه رشد و خلاقیت آنان را فراهم کنید.

36- بدون تفکر و درنگ پاسخ ندهید.

37- نحوه چیدمان میز کارمندان و محل استقرار آنها را طوری انتخاب کنید که افراد فراموش نکنند در محل کارشان هستند و نباید بیش از حد مجاز باز هم به گفت‌و‌گو بپردازند.

38- حرفه‌ای‌ترین و بهترین حسابدار و مشاور حقوقی را استخدام کنید.

39- به مشکلات مالی افراد توجه کنید و درخواستهای موجه اخذ وام آنان را به تعویق نیندازید.

40- همیشه به خاطر داشته باشید تواضع و متانت بر شکوه شما می‌افزاید.

41- اگر قاطعیت مدیر با مهربانی توأم باشد، تأثیر شگفت‌انگیزی بر اطرافیان خواهد داشت و فرمانبری با ترس جای خود را به انجام وظیفه با حس مسئولیت‌پذیری می‌دهد.

42- سامانه‌ای را جهت اخذ پیشنهاد اختصاص دهید و به کارمندان اطمینان دهید که در کمال رازداری به پیشنهادهای مطرح شده رسیدگی می‌کنید.

43- مطمئن شوید که حق و حقوق دیگران توسط مسئولین و سرپرستان سازمان رعایت می‌شود.

44- چند ساعت از یک روز مشخص در ماه را به بازدید از سطوح مختلف سازمان و گفت‌وگوی رودررو با کارمندان اختصاص دهید.

45- در سمینارهای مرتبط با فعالیت خود شرکت کنید.

46- در کمک رسانی‌های مراسم خیریه پیشقدم باشید.

47- با درایت و زیرکی همیشه در کمین شکار فرصتهای طلایی باشید.

48- صبر و حوصله را از مهمترین ارکان موفقیت تلقی کنید.

49- مسئولیت‌پذیر باشید.

50- به منظور اطلاع حاصل کردن از مطالب جدید علمی، در چند سایت اینترنتی مرتبط عضو شوید.

51- چند تکه کلام اختصاصی و جالب برای خود انتخاب کنید.

52- تفکر و تعمق قبل از پاسخگویی راحت‌تر از پیدا کردن چاره‌ای برای تغییر آنچه عنوان شده می‌باشد.

53- وقتی می‌خواهید کاری را به کسی محول کنید، روشی را برای عنوان کردنش انتخاب کنید تا حس مسئولیت افراد برانگیخته شود.

54- علت شکست‌های سازمانی را تجزیه و تحلیل کنید تا ضمن تشخیص مسیر نادرست، از تکرار آن جلوگیری کنید.

55- با بی‌اهمیت جلوه دادن کارهای کارمندان، زحمات آنان را بی‌ارزش نکنید.

56- با انجام ورزشهای فکری، قابلیت‌های ذهنی خود را تقویت کنید.

57- به هر کس فراخور فعالیت و بازده کاری‌اش پاداش دهید و با در نظر گرفتن پاداشهای مساوی، حرکت افراد شایسته گروه را کند نکنید.

58- با به کارگیری مشاورین کارآزموده و متعهد، موقعیت بازار کار را تحلیل کنید و استراتژی به کار بگیرید که همیشه یک گام از رقبا جلوتر باشید.

59- اجازه ندهید بار مسئولیت کارمندان بی‌کفایت و کند بر دوش کارمندان خبره و ساعی تحمیل شود زیرا افراد با درک این بی‌عدالتی انگیزه خود را از دست می‌دهند.

60- دانش حرفه‌ای خود را تا حدی بالا ببرید که در موارد لزوم در مقابل کلیه سؤالات حرفه‌ای حاضر جواب باشید.

61- زمان استخدام، افراد علاوه بر تست‌های مقرر شده، تست‌هایی انجام دهید که مطمئن شوید کسی را که به کار می‌گمارید، تنبل نیست! زیرا افراد تنبل فشار کاری دیگران را بیشتر می کنند.

62- هنگام دست دادن، دست افراد را محکم و صمیمانه بفشارید.

63- وقتی عصبانی هستید، درباره دیگران تصمیم‌گیری نکنید.

64- همیشه وقت‌شناس باشید. برای حضور به موقع، می‌توانید از ترفند قدیمی 5 دقیقه جلو کشیدن ساعت استفاده کنید.

65- هرگز امید ارتقا را از زیردستان نگیرید، زیرا به طور یقین، انگیزه آنها برای تلاش از بین می‌رود.

66- سعی کنید در صورت لزوم در دسترس باشید و شانس حرف زدن را به همه سطوح سازمان بدهید. در این صورت شاید با ایده‌های درخشانی روبه‌رو شوید.

67- به کارمندان ساعی و متعهد بگویید که چقدر برای سازمان مفید هستند و شما به آنها علاقه و اعتماد دارید.

68- هیچگاه اجازه ندهید کسی حالت افسردگی و ناامیدی شما را ببیند.

69- به شایعات بی‌اساس بی‌توجه باشید و در مورد زیردستان از روی دهن‌بینی قضاوت نکنید.

70- خشکی جلسات طولانی را با شوخ‌طبعی قابل تحمل کنید.

71- از سرزنش کردن دیگران در جمع خودداری کنید.

72- برای همه سطوح سازمان حتی خدمه و نامه‌رسانها احترام قائل شوید.

73- از منشی خود بخواهید روز تولد کارمندان، کارت تبریکی را که توسط شما امضا شده است، برایشان ارسال کند.

74- در موقع امضا کردن نامه‌‌ها و مکتوبات آنها را به دقت مطالعه کنید و از امضا کردن آنها، زمانی که حوصله و تمرکز ندارید پرهیز کنید.

75- خوش‌‌ژست و خوش‌بیان باشید و در جمع با انرژی و اشتیاق حاضر شوید.

76- با قدردانی به موقع از کارمندان، انرژی کاری آنان را افزایش دهید و حسن خلاقیت را در آنان تقویت کنید.

77- موقع حرف زدن با اعتماد به نفس به چشمان افراد نگاه کنید و همیشه متبسم باشید.

78- هرگز برای پیشبرد اهداف کاری خود، دیگران را با وعده‌های بی‌اساس فریب ندهید.

79- سعی کنید اسامی کارمندان را به خاطر بسپارید و در حین صحبت کردن با آنان، اسمشان را به زبان بیاورید.

80- همواره به خاطر داشته باشید به کار بردن الفاظ مؤدبانه از اقتدار شما نمی‌کاهد.

81- اشتباهات زیردستان را بیش از حد لازم به آنها گوشزد نکنید.

82- امین و رازدار افراد باشید.

83- روی اشتباهات خود پافشاری نکنید و بی‌تعصب خطاهای خود را بپذیرید.

84- با عبارات کنایه‌آمیز و نیشدار به دیگران درس عبرت ندهید.

85- با آرامش و خونسردی به حرفهای دیگران گوش کنید و برای صرفه‌جویی در زمان مرتباً حرف آنان را قطع نکنید.

86- روش محاسبات مالی را تا حدی یاد بگیرید تا قادر به تجزیه و تحلیل‌های گزارشات مالی سازمان باشید.

87- در جلسات دائماً به ساعت خود نگاه نکنید.

88- به نحوه پوشش و ظاهر خود توجه کنید.

89- تا صحت و سقم مسأله‌ای روشن نشده، کسی را مؤاخذه نکنید.

90- معاشرین چاپلوس خود را جدی نگیرید.

91- نکات جالب و پندآموز کتابهایی را که می‌خوانید، در دفتری یادداشت کنید و در موارد مناسب آنها را به کار ببرید.

92- انعطاف‌پذیر باشید.

93- بدون توهین به عقاید دیگران، با آنها مخالفت کنید.

94- نسبت به قول خود پایبند باشید.

95- در موقعیت‌های بحرانی بر خود مسلط باشید و نگذارید زیردستان از اضطراب شما آگاه شوند.

96- برای حرف زدن زیباترین و خوش‌آهنگ‌ترین الفاظ را انتخاب کنید.

97- ریسک‌‌پذیر باشید.

98- نحوه استفاده از نرم‌افزارهای مرتبط با کار خود را بیاموزید.

99- برای ثبت ایده‌های درخشانی که ناگهان به ذهن می‌رسند، همیشه یک قلم و کاغذ به همراه داشته باشید.

100- کتابخانه سازمان را به روز کنید و اسامی کتابهایی را که اضافه می‌شود به صورت لیست منتشر شده در اختیار کارمندان قرار دهید.

101- مطمئن شوید ابراز رضایت شغلی افراد به سبب ترس از توبیخ مسئولین و سرپرستان نیست.

102- به واسطه مدیر بودن خود، از دیگران توقع بیجا نداشته باشید.

103- در اولین فرصت در خاتمه دادن به مشاجرات و کدورتهایی که بین کارمندان پیش می‌آید، حکمیت کنید و برقرار کننده صلح و آشتی باشید.

104- در مصاحبه‌ استخدامی افراد به سوابق کاری آنان توجه و به خاطر داشته باشید کارمند موفق کارنامه‌ای پربار به همراه دارد.

105- از انحصاری کردن خدمات رفاهی سازمان پرهیز کنید و اجازه دهید همه سطوح از این خدمات بهره‌مند شوند.

106- زمان دقیق پیاده‌سازی تصمیمات اخذ شده را پیدا کنید، چون ممکن است اجرای یک نقشه خوب، در زمان نامناسب با شکست روبه‌رو شود.

107- برای حفظ اطلاعات سازمانی، از بهترین و پیشرفته‌ترین سیستم حفاظتی استفاده کنید.

108- زبده‌ترین کادر بازاریابی را گردآوری کنید و حتی زمانی که سوددهی سازمان در وضع مناسبی قرار دارد، از آنان بخواهید ریتم فعالیت‌های خود را کند نکرده و همچنان به صورت جدی ادامه دهند.

109- به منظور جلوگیری از تک‌روی و رقابت‌های ناسالم، روحیه انجام کار گروهی در سازمان را تقویت کنید.

110- از عنوان کردن فرامین غیرقابل اجرا و غیرمنطقی احتراز جویید، زیرا جز خدشه‌دار کردن شخصیت حرفه‌ای شما پیامدی ندارد.

111- عملکرد افراد را در زمان اضافه‌کاری کنترل کنید تا بدینوسیله از سوء استفاده افراد ناشایست که به عنوان اضافه‌کاری در سازمان به انجام کارهای شخصی یا اتلاف وقت می‌پردازند، جلوگیری شود.

112- از نگارش واژه‌ای که از صحت املای آن اطمینان ندارید، پرهیز کنید و برای حصول اطمینان از نگارش صحیح لغاتی که فراموش کرده‌اید، همیشه یک فرهنگ لغت در دسترس داشته باشید.

113- وقتی در مورد موضوعی محرمانه صحبت می‌کنید، مراقب استراق سمع دیگران باشید.

114- اموال مهم سازمان را بیمه کنید.

115- در سلام کردن و ایجاد ارتباط دوستانه پیشقدم باشید.

116- مراقب سلامتی خود باشید و هرگز از یاد مبرید عقل سالم در بدن سالم است.

117- مطمئن شوید کادر مالی شما به موقع در پرداخت صورت حساب‌ها اقدام می‌کنند و پرداختها بنا به دلایل غیرموجه، به تعویق نمی‌افتد. چون تأخیر در پرداخت‌ها به اعتبار مالی شما لطمه جبران‌ناپذیری وارد می‌کند.

118- عیب‌جو و بهانه‌گیر نباشید و اجازه ندهید این دو خصلت در شما به عادت مبدل شود.

119- هرگز از خاطر نبرید انسان، اشرف مخلوقات است و با درایت و پشتکار می‌تواند برای هر مشکلی، راه حل مناسبی پیدا کند.

120- برخی از بازنشستگان پس از بازنشستگی تمایل به ادامه کار دارند، اگر می‌خواهید این افراد را به کار بگیرید توجه داشته باشید توانایی و انرژی و یا انگیزه‌ کافی جهت نیل به اهداف سازمانی در این افراد وجود داشته باشد و درخواست کار آنها صرفاً به دلیل رفع نیاز مالی نباشد.

121- همواره هوشیار باشید کسی در سازمان جهت حفظ عنوان شغلی و موقعیت خود به عنوان ترمز برای نیروهای فعال و پرانرژی عمل نکند.

122- از اشتباهات خود درس بگیرید و آن را به دیگران نیز درس بدهید.

123- حتی وقتی موردی پیش آمده که به شدت ترسیده‌‌اید، اجازه ندهید اطرافیان از این حس شما مطلع شوند.

124- افراد متخصص سازمان را برای اخذ نشریه‌های تخصصی آبونه کنید.

125- هیچکس را دست کم نگیرید.

126- حامی ضعیفان باشید و اجازه ندهید حق کسی ضایع شود.

127- اگر در جمعی هستید که موضوع مورد بحث را نمی‌دانید و روشن شدن این امر به اعتبار علمی شما لطمه خواهد زد، لازم نیست با اظهار نظر در مورد آن، عدم آگاهی خود را عیان سازید. می‌توانید سکوت کنید تا در اولین فرصت به تکمیل اطلاعات خود بپردازید.

128- آرام و شمرده صحبت کنید.

129- زمانی که از کسی اشتباهی سر می‌زند، با رفتار صحیح و منطقی او را شرمنده کنید، نه با توهین و ناسزا.

130- به اندازه کافی استراحت کنید و اجازه ندهید خستگی و استرس به سلامت روحی شما لطمه وارد کند.

131- هر از چند گاهی جلسه‌ای به منظور پرسش و پاسخ با حضور سرپرستان ترتیب دهید تا از صحبت عملکرد و برنامه‌های آنان مطمئن شوید.

132- سرپرستان و مسئولین، پل ارتباطی مدیریت و کارمندان هستند، تا از استحکام این پل مطمئن نشده‌اید بی‌محابا گام برندارید، چون در غیر این صورت ممکن است سقوط کنید.

133- کارمندان را تشویق کنید تا با ابتکار در انجام کارهایشان راههایی برای صرفه‌جویی و پایین آوردن هزینه‌ها پیدا کنند.

134- کتاب قانون تجارت را در دسترس داشته باشید.

135- با توجه بیش از حد به افراد خاص، حسادت دیگران را برانگیخته نکنید.

136- به دیگران فرصت جبران اشتباهاتشان را بدهید.

137- نقاط ضعف و قوت خود را کشف کنید.

138- مطمئن شوید هیچ منبع انرژی، بیهوده به هدر نمی‌رود. برای مثال کسی را موظف کنید تا از خاموش بودن چراغها و بسته بودن شیرهای آب پس از اتمام ساعات اداری و خروج نیروها اطمینان حاصل کند.

139- با اولین برخورد، در مورد کسی قضاوت نکنید.

140- حس ششم خود را نادیده نگیرید.

141- هر کسی را فقط با خودش مقایسه کنید، نه دیگران.

142- برای هر بخش، یک جعبه کمک‌های اولیه تهیه کنید.

143- اعجاز عبارات تأکیدی و مثبت را نادیده نگیرید.

144- راحت‌ترین مبلمان و چشم‌نوازترین وسایل را برای اتاق خود تهیه کنید و برای استفاده بهینه از فضا و زیبایی محیط از طراحان داخلی کمک بگیرید.

145- پنجره‌ها را مسدود نکنید، اجازه دهید همگان از نور و هوای تازه که ارزانترین موهبتهای الهی هستند، بهره‌مند شوند. گاهی وزش یک نسیم می‌تواند آرامش چشمگیری برای محیط به ارمغان بیاورد.

146-از انجام هر جابه‌جایی برای نیروی انسانی در محیط کار، نمی‌توان نتیجه مطلوب گردش شغلی را حاصل نمود. اگر جابه‌جایی کارمندان اصولی و حساب شده نباشد، باعث افت راندمان کاری و دلزدگی آنان از کارشان می‌‌شود.

147- مراقب باشید و اجازه ندهید سرپرستان و مسئولان برای پیاده‌سازی نظرات شخصی و اجرای فرامین خود، خودسرانه دستوری را به اسم شما اعلام کنند، زیرا در این صورت اگر این دستورات صحیح و قابل اجرا نباشد، از حسن شهرت و محبوبیت شما کاسته خواهد شد.

148- سرمایه‌های مالی، وقت و انرژی نیروی انسانی را با آموزشهای غیرضروری به هدر ندهید. برای هر کسی آموزشی را تدارک ببینید تا بتواند از آن در بهبود بخشیدن کارهایش استفاده کند. در غیر این صورت وقتی فرصتی برای استفاده از این آموخته‌ها دست ندهد، خیلی زود به ورطه فراموشی سپرده می‌شود و هرگز تبدیل به یک مهارت نمی‌شود.

149- بی‌طرفانه راجع به مسائل تصمیم‌گیری کنید تا زاویه دید شما وسعت پیدا کند.

150- با هر نوع بی‌انضباطی مبارزه کنید.

151- روز خود را با خوردن صبحانه‌ای مقوی آغاز کنید.

152- از ایمن بودن آسانسورها و سایر وسایل مهم اطمینان حاصل کنید و اگر احتیاج به تعبیر یا تغییر دارند، بدون فوت وقت اقدام کنید.

153- حتی اگر سن شما از کارمندان کمتر است، آنچنان دلسوزانه با مسائلشان برخورد کنید تا لقب "پدر سازمان" را کسب کنید.

154- جهت حفظ سلامتی و چالاکی هر روز حداقل 15 دقیقه نرمش کنید.

155- در برخی از برنامه‌ریزی‌ها و اخذ تصمیمات از کارکنان نیز نظرخواهی کنید تا با این مشارکت صمیمیت بیشتری بین مدیریت و کارکنان برقرار گردد و حس مسئولیت‌پذیری افراد افزایش یابد.

156- از کارکنان بخواهید اگر با مشکلی روبه‌رو می‌شوند ضمن اعلام آن مشکل چند راه حل مناسب نیز ارائه دهند.

157- گاهی اوقات بدون اطلاع قبلی وارد اتاق کارکنان شوید و شخصاً با آنان به گفت‌وگو بپردازید.

158- با برقراری امنیت شغلی در محیط روحیه کاری افراد را بهبود ببخشید.

159- اگر به افراد شخصیت بدهید و با برخوردهای نادرست عزت نفس آنان را پایمال نکنید آنان به مثابه اهرم عمل می‌کنند و قادر خواهند بود مسئولیت‌هایی که به عهده آنان است بدون استرس و فشار روحی و با کیفیت بهتری به انجام برسانند.

160- مشوق و ترویج‌دهنده کار تیمی باشید تا هماهنگی و همسویی کارکنان جایگزین رقابت‌های ناسالم شود.

نویسنده : azimzade ; ساعت ۱٢:٤٤ ‎ب.ظ ; شنبه ٢۱ آذر ،۱۳۸۸
تگ ها: مدیریت و نکته
comment نظرات () لینک

+  

به نام خدا

هربرت اسپنسر در 1820 در دربی انگلیس به دنیا آمد خانواده او دیدگاهی فرد گرایانه داشتند کتاب او «‌ایستایی اجتماعی » که افکار مطرح شده در قلمرو حکومت شایسته رابط داده بود و کتاب دومش «اصول جامعه شناسی » بود و سپس مقالات متعدد عمده اطلاعات او از طریق گفتگو با دیگران به وجود آمد و چون در کلاس درسی شرکت نکرده افکار قالبی در او ریشه نگرفته است او به بهداشت مغزی و فکری معتقد بود .

اسپنسر اصطلاح های «‌جامعه شناسی » و «بشردوستی » یا «‌وفاق اجتماعی » را از کنت گرفته بود و خود را مدیون این آموزش کنت می دانست که :« اصول سازمانی در میان جوامع بشری و جانوران مشترک اند و تکامل ساختارها ازعام به خاص پیشرفت می کند » . داروین اسپنسر را در قطریة تحول پیشکسوت خود معرفی می کند اما درست نیست که اسپنسر را دارونیسیم اجتماعی بنامیم زیرا آیین اصلی اسپنسر پیش از این که داروین اثری دربارة تکامل انتشار داده باشد ساخته پرداخته شده بود .

او از جامعه شناسان تطور گرا می باشد که با الهام گرفتن از زیست شناسی و نظریات  داروین «‌تظور اندام واره ای » را به عنوان پیشرفت تدریجی زندگی اجتماعی  از اشکال ساده به اشکال پیچیده ‌، از همسانی به ناهمسانی فزاینده مطرح کرد . قیاس های زیست شناختی در میان استدلالهای جامعه شناختی اسپنسرجای ممتازی را به خود اختصاص داده بود و از جایی که او یک فردگرای پروپا قرص بود قیاسهای ارگانیک او را دچار دشواریهای فلسفی و جامعه شناختی کرده بود ‌، حاصل کاربرد قیاس های ارگانیک اسپنسر رسیدن به این مفهوم بود که رشد تکاملی در ساختار و کارکردهای هر واحدی دگرگونیهایی را پدید می آورند که موجب افزایش در حجم و در نتیجه تمایز بیشتر اجزای آن می شود .

اسپنسرتکامل را چنین تعریف می کند :‌« تغییر از یک حالت به نسبت نامتعین ‌، نا منسجم و همگون به حالت نسبتاً معین ‌، منسجم و چند گون » و این تکامل هم نخستین دگرگونیهای جهان و هم آخرین دگرگونیهایی را که در فرآورده های زندگی اجتماعی می یابیم تبیین می کند و تکامل جوامع بشری چیزی نیست جز یک مورد خاص از قانون که کاربرد جهانی دارد .

اسپنسر معتقد بود که رشد اجتماعی از دو طریق انجام می شود :‌

1- گاه جدا از هم : بر اثر افزایش در جمعیت و یا با تکثیر ساده واحدها حاصل         می شود.

2- گاه با هم می پویند :‌ به هم پیوستن واحدهایی که قبلاً با هم ارتباطی نداشتند یعنی با اتحاد گروهها و باز با اتحاد گرووهایی از گروهها

اسپنسر نتیجه افزایش در حجم را  افزایش در پیچیدگی ساختارها در نتیجه تمایز هر چه بیشتر کارکردها وساختارها  که نتیجه  آن وابستگی متقابل فزاینده نهایت و در نهایت ادغام اجزاء را به همراه دارد پس نتیجه فراگرد رشد فراگرد ادغام می باشد.

از نظر اسپنسر تطور عبارت است از ادغام و یکپارچگی ماده که با اصطلاحات و تجزیه حرکت همراه است و ماده که از حالت همسانی یا همگونی نا متعین و آشفته به حالت چند گونی متعین و منظم عبور می کند .

 

در بحث تکامل جامعه جامعه شناسان بطور کلی به دو نوع تکامل معتقد بودند :

1- تکامل تک خطی که سابقه طولانی تری دارد منبی بر اینکه کل جوامع بشری از مراحلی عبور می کنند که این مراحل قطعی و گریز ناپذیر است و گذر از هر مرحله ای به مرحلة دیگر قاعده مند است و به ترتیب باید مراحل طی شود و در این دیدگاه      بی شک تمامی جوامع بشری از این مسیر عبور خواهند کرد .

2- نظریه تکامل چند خطی :‌ دسته ای معتقدند که جوامع می توانند از مسیرهای متفاوتی عبور نمایند دسته ای دیگر می گویند جوامع مسیر مدرنیته را طی کرده اما با افت وخیزها و فراز و نشیبهایی و گاهی حتی رفت و برگت یعنی گاهی جوامع ممکن است سیر قهقرایی داشته باشد یا رو به انحطاط بروند .

اسپنسر به تکامل تک خطی اعتقاد نداشت :« یک ارگانیسم اجتماعی مانند ارگانیسم فردی چندان دگرگونی می پذیرد تا به توازن با شرایط محیطی اش دست یابد اما از آن پس می تواند بدون پذیرش هر گونه دگرگونی بعدی در ساختارش ادامه حیات دهد .

] جوامع طی واکنش به محیط اجتماعی و طبیعی شان تکامل می یابند [

برای فهم چگونگی پیدایش و توسعه یک سازمان باید دید این سازمان در آغاز و بعدها برای برآوردن چه نیازی بوده . نهادهای اجتماعی نتیجه نیات و انگیزش های عمدی کنشگران اجتماعی نیست بلکه از مقتضیات کارکردی و ساختاری سرچشمه            می گیرد]شرایط تعیین کننده اند نه نیّات [

از اصول کلی دیدگاه اسپنسر می توان به این مسأله اشاره کرد که او معتقد بود :         « خواص واحدهای ترکیب کننده جامعه ‌، تعیین کننده خواص مجموعه اجتماع است.

دو موضوع در نظریات اسپنسر با هم اختلاط پیدا کرده :‌

1- مراحل تکاملی که در زیست شناسی مطرح شده

2- تغییر و تحولات جامعه انسانی در طول تاریخ

و کار اسپنسر در عصر خود از دو جهت حائز اهمیت است :

1- حل مسأله رابطه فلسفه با علوم تجربی و تعریف فلسفه به منزلة دانش وحدت بخش که پراکندگی و تخصصی شدن بیش از حد علوم را مهار می کند .

2- ارائه نظریه عملی دربارة پدیده تطور به ویژه تطور اجتماعی و تاریخی اسپنسر لفظ جامعه را به گروهی از انسانها اطلاق می کند که توزیع اجزاء آن از دوام و قوام ویژه ای برخوردار بوده و زندگی آنان در یک مکانی خاص تثبیت شده باشد .

در نظر اسپنسر جامعه یک اندام برتر است که از ترکیب اندام های فردی حاصل شده و فرهنگ به مفهوم امروز آن بصورت نظام مناسبات متقابل کردار و افکار در نوشته های او ملاحظه می شود .

وی جامعه را به یک اندام زنده که دارای اعضا و جوارحی است تشبیه می کند در نظر وی کل جامعه کارکرد معینی دارد به صورتی که دولت را به سر و ارتش و فعالیتهای اقتصادی را به دیگر اندام ها تشبیه می کند و اجتماعات بشری را مانند یک موجود زنده در حال رشد و تکامل می پندارد وی تکامل جامعه را متکی به یک عامل نمی داند بلکه معتقد است مسیر تکاملی از طریق نیروی ناشناخته ای تعیین می شود و هیچ عامل تعیین کنندة واحدی برای تبیین تغییر و تحولات جامعه وجود ندارد .

اسپنسر بر این عقیده بود که تغییر و تحول در جامعه براساس نتایج پیش بینی نشده و همگام با نتایج مورد انتظار صورت می گیرد و این امر برنامه ریزی کامل را غیر ممکن ساخته است .

او بین رشد مجموعه های ارگانیک و مجموعه های اجتماعی تشابهاتی قائل می شود :‌

1- هر دو رشدشان را از حالت نا متمایز آغاز می کنند .

2- ابتدا اجزای یک مجموعه مانند همدیگرند سپس به حالت متمایز می رسند و ناهمانند می شوند.

3- مجموعه های اجتماعی و ارگانیک به هم وابسته اند .

4- تمایز روز افزون با وابستگی متقابل فزاینده و ادغام اجزاء همراه است .

5- هر دو حرکت در مسیر رشد و تکامل دارند .

6- هر دو گسترش در اندازه ،‌ ابعاد ‌، پیچیدگی و افزایش ساختاری دارند .

7- تفکیک وظایف میان اجزاء هر دو کاملاً‌ مشهود است .

او بین ارگانیسم اجتماعی و زیست شناختی تفاوتهایی قائل می شود از جمله :‌

1- اجزای ارگانیسم کل یکپارچه را تشکیل می دهند ولی اجزای جامعه یک کل مجزا از هم را تشکیل می دهند .

2- واحدهای تشکیل دهنده ارگانیسم به هم چسبیده اند ولی واحدهای جامعه آزاد و پراکنده اند .

3- انسجام میان اجزاء ارگانیسم لازم و ضروری است اما اجزای یک جامعه یکپارچه را تشکیل نمی دهند .

4- اجزای ارگانیسم اجتماعی می توانند به وسیله واسطه هایی چون زبان بر یکدیگر تأثیر گذارند .

5- تبادل پیام در ارگانیسم از طریق  محرک فیزیکی است اما در جامعه تبادل پیام بوسیله زبان و عاطفه است .

6- در ارگانیسم آگاهی در بخش کوچکی متمرکز شده اما در جامعه آگاهی در سراسر مجموعه پراکنده است .

7- در ارگانیسم اعصاب جسمی وجود دارد اما در جامعه رفاه مجموعه ‌، جدا از رفاه واحدهای ترکیب کنندة آن نمی تواند باشد .

8- اعضای بدن به وسیله اعصاب ( مرکز) زنده اند اما جامعه برای اعضایش وجود دارد.[1]

9- اعضای ارگانیسم همگی در خبری یکسان و یکنواخت در گیرند ولی اعضای جامعه از استقلال نسبی برخوردارند .

10- عدم هماهنگی تام و تمام میان اجزاء ارگانیسم اجتماعی بر می گردد.

11- هر جزء از اجزاء یک نظام اجتماعی برای خود ادراک و حساسیتهای عاطفی مخصوص به خود دارد که باعث بروز اختیار و نیز اختلاف در اعمال آنها می شود .

12- استقلال رأی و تفاوتهای حسی در ادراک عاطفی انسان است که بر خلاف اجزاء در ارگانیسم بتواند تغییرات نسبتاً قابل توجهی در زندگی خویش به وجود آورد . [2]

13- وجودهای بیولژیکی دارای اشکال خارجی خاص، ثابت و قابل مشاهده اند در حالی که جامعه چنین شکلی ندارند .

14- واحدهای یک وجود بیولژیکی به طور فیزیکی به یکدیگر مربوط اند در حالی که اعضای یک جامعه ممکن است در منطقه وسیعی پراکنده بود و تماس مستقیم با یکدیگر نداشته باشند .

15- اجزاء یک ارگانیسم از نظر جایگاهشان نسبت به هم در حالت ثابت و پایدار بسر می برند در حالی که افراد یک جامعه لزوماً در یک جا ساکن نبوده و قادرند تا از نقطه ای به نقطه دیگر رفته و روابط مکانی خود را دوباره تنظیم نمایند .

16- خودآگاه فقط در یک جزء از وجود بیولژیکی قرار دارد ( در مغز ) در حالی که هر فرد در اجتماع قادر به داشتن خود آگاهی مستقل می باشد . [3]

اسپنسر با تأثیر گرفتن از آراء تکامل گرایان عصر خویش چون داروین ، لامارک دلایل از یک سو متأثر شدن از نظرات جمعیت شناسائی چون مالتون شالوده فلسفه اجتماعی خوش را بنیان نهاد. مالتوس با مطرح کردن اصل «‌ تنازع بقا» جامعه را میدان جنگی می انگارد که در آن انسانها برای دست یابی به امکانات زندگی درگیر جنگ و نزاع     می باشند . اسپنسر این اصل را همراه با اصل «‌ انتخاب طبیعی » داروین زیربنای نظریات اجتماعی خود قرار میدهد و اصل «‌ماندگاری بهترین » یا «‌بقای اصلح » را طرح می کند.

اعتقاد اسپنسر به بقای اصلح این بود که هرچه جمعیت بیشتر شود برای زنده ماندن به هوشمندی بیشتری نیاز دارد پس کم هوش ترین گروهها و افراد می میرند و در نتیجه سطح عمومی هوش به تدریج و ناگزیر بالا خواهد بود پس تنها کسانی که هوش برتری دارند می توانند از صحنه تنازع بقا جان سالم به در برند . کتاب مشهور او «‌فلسفه ترکیبی» با تکیه بر اصل رقابت آزاد و اصل سازگاری و انتخاب طبیعی ساخت یک جامعه آرمانی را طرح ریزی کرده است او پیشنهاد کرد کلیه نهادهایی که مانع جریان قوانین طبیعی جبری و عقلانی می شود منحل گردد .

جوامع چون سایر اجزاء هستی تابع قوانین طبیعی می باشند و اصل انتخاب طبیعی خود گونه مسلط و مناسب برای ادامه حیات است بنابراین هر دخالتی در امور داخلی و هر نوع فعالیتی که هدف آن حمایت از ضعفا و فقرا باشد به دلیل ایجاد اختلال در قوانین طبیعی مردود بوده و نه تنها به انحراف و نابسامانی منجر می شود بلکه سبب انحطاط و ویرانی جوامع می گردد . انسان در نظام جامعه شناختی اسپنسر نقشی جز یک عامل کارکردی ندارد . اسپنسر تاکید بر این نکته دارد که اصل انتخاب طبیعی به تنهایی قادر است جوامع را در مسیر بهبودی و تکامل رهنمون کند او دولت را از مداخله در امور زیر منع می کند :‌

1- وضع مقررات تجاری 2- دخالت در امورنهادهای دینی 3- تأسیس مؤسسات خیریه در جهت کمک به بینوایان و ضعفا 4- دخالت در امور مربوط به آموزش و پرورش      5- مداخله در امور بهداشت و درمان

اسپنسر  معتقد بود که اعمال محدودیتهای شدید و اقدامات مستقیم در جامعه بهبودی و اصلاح مورد نظر را نتیجه نخواهد داد بدین سبب نقش افراد و نهضتهای اصلاح گر را در تغییر مسیر تکامل جامعه بسیار ناچیز قلمداد می کند . از نظر اسپنسر جامعه موجودی است با ساخت ویژه خود و با اندام ها و اعضایی که هریک کارکردی خاص را به عهده دارند و ابقای همین کارکردها است که نظام و ساخت کلی جامعه را در جهت رشد و گسترش ممکن می سازد چرا که رشد و گسترش جوامع نتیجه ساختی شدن بیشتر و تفکیک وظایف میان اندام هاست .

پیچیدگی در نقش ها و افزایش تفکیک کارکردی از دیدار اسپنسر یکی از مهمترین ملاکهای پیشرفت جوامع است .

اسپنسر فرآیندهای اساسی رشد ،‌ تفکیک ‌، یکپارچگی و بهبود سازگارانه را تا اندازه ای مشرط به عوامل :

1- عوامل بیرونی مانند میزان دسترسی به منابع طبیعی

2- عوامل درونی نظیر ماهیت واحدهای درونی

3- عوامل انضمامی نظیر وجود جوامع دیگر با ارزش ها و باورهای درونی می دانست .

 اسپنسر مراحل رشد جوامع را با توجه به تئوری تکاملی خود اینگونه بیان می کند :‌ 1- جامعه ساده 2- جامعه ترکیبی 3- جامعه ترکیبی دو گانه 4- جامعه ترکیبی سه وجهی یا چند وجهی یا سه بار ترکیبی .

1- جوامع ساده :‌

1- عدم رهبریت

2- شکل زندگی مردم ساده است .

3- تضاد بسیار کم است و اگر تضاد منافعی دارند خود بخود کنترل می شود .

4- عدم ضرورت وجود رهبر

5- جامعه بی سریا بدون رهبر [4]

6- مشارکت با یکدیگر در کارها

7- شیوه معشیت بیشتر شبانی

8- عدم تخصصی شدن کارها مانند اسکیموها و قبایل گینه [5]

2- جامعه ترکیبی

1- رهبری گاهباره ای یا موقعیتی

2- قشربندی جامعه به صورت قشر حاکم و محکوم [6]

3- شیوه معشیت مبتنی بر کشاورزی

4- ساختارهای صنعتی کوچک و ساده دیده شده مانند مردم تیوتانیک یونانی ها در دوره هومر

5- تقسیم بندی کارهای بصورت ابتدایی صورت گرفته [7]

3- جامعه ترکیبی مضاعف یا دو گانه

1- رشد جامعه

2- وجود رهبری در موقعیت های مختلف ضرورت بیشتری می یابد .

3- رهبری نیمه دائم یا ناپایدار و سازماندهی خاصی نیست که رهبر را حفظ کند . [8]

4- کاملاً‌ اسکان یافته اند .

5- ساختار سیاسی از جامعه ترکیبی بزرگ تر است .

6- سلسله مراتب مذهبی در آن دیده می شود .

7- تقسیم کار پیچیده تری دیده می شود .. مانند فرانسه قرن 13 و انگلیس قرن 11

8- رسوم تبدیل به قانون تغییر ناپذیر شده اند .

9- شهرها ایجاد شده .

4- جامعه ترکیبی سه وجهی

1- حد کمال جوامع دیده می شود .

2- رهبری پایدار

3- اتمام پراکندگی ها از نظر تقسیم کار

4- پیوستگی محض

5- تبدیل همگنی به ناهمگنی  مانند ملت های تمدن بزرگ چون بریتانیای         مدرن آلمان و روسیه

6- افزایش نیاز به کنترل

7- ایجاد دولت ثابت

8- پراکندگی جمعیت

9- تقسیم کار شدید و تخصصی [9]

اسپنسر تقسیم بندی دیگری از جامعه دارد و آن از لحاظ رابطه هر جامعه با همسایه خود می باشد . که جوامع را به دو دسته جنگجو و کوشا یا صنعتی تقسیم می کند طبقه بندی و تفکیک جوامع جنگجو و صنعتی بر پایه تنظیم اجتماعی و تفاوت در سازمان اجتماعی است .

 

 

جامعه جنگجو :

1- روابط تضادی میان آن و جوامع هم جوارش مبتنی بر اصالت تضاد برون گروهی باشد

2- دولت همه کاره است .

3- تعداد سازمانها و نهادهای اجتماعی عمومی بیشتر از سازمانها و نهادهای خصوصی است .

4- اصل تمرکز گرایی به شدت رعایت می شود .

5- همکاری اجباری وجود دارد ( مانند تابعیت اعضای بیرونی بدن به کانون عصبی مرکزی)

6- اطلاعات کورکورانه ‌، تبعیت محض از قدرت رهبری ‌، داشتن تعصب ملی و عدم تحرک اجتماعی عمودی

7- جوامع تابع اراده حکومت اند و نظارتهای زورمندانه بر جامعه حاکم است .

8- تقسیم بندی جامعه به رتبه های نظامی

9- دستگاه تنظیم کننده خارجی بر نگهدارنده داخلی تسلط دارد [10]

جامعه کوشا یا صنعتی

1- نظام های تنظیم داخلی به نسبت ضعیف و پراکنده اند .

2- صنعت ویژه این جوامع همکاری داوطلبانه و خویشتنداری فردی

3- دستگاه تنظیم کننده اصلی جامعه غیر متمرکز و قدرت فرد از طبقات گوناگون جامعه اخذ می شود . [11]

4- تضاد برون گروهی با رفتار صلح جویانه مهار می شود . [12]

5- رابطه افراد با هم و با دولت از نوع رابطه همکاری داوطلبانه است .

6- اصل آزادی فردی رعایت شده و آزادی عقیده و مذهب

7- نقش دولت در حد یک ناظر و حامی حقوق اجتماعی و اقتصادی مردم تثبیت شده و هدف آن حفظ حقوق افراد است .

8- عدم فاصله طبقاتی

9- وجود سازمانهای خصوصی و خیریه

10- انتخاب دولت توسط مردم [13]

اسپنسر بنیان اجتماعی جوامع سرمایه دار را مورد تأئید قرار میدهد در ضمین هیچ گونه یا تأخر زمانی و یا ترتب تکاملی میان این دو جامعه وجود ندارد یعنی هر جامعه صنعتی ضرورتاً قبلاً‌ جنگجو نبوده و یا هر جامعه جنگجویی به جامعه صنعتی بدل    نمی شود .

او اعضای جامعه را از نظر صفات اجتماعی به :

1- پادشاه :‌ مصداق عملی قدرت طبیعت که در قدرت پادشاه خلاصه می شود .

2- مشاورین پادشاه که وظیفه مشاوره فکری دارند .

3- اکثریت مردم که وظیفه اطاعت از پادشاه و اجرای وظایف را دارند .

اسپنسر سه نوع حکومت را تعریف می نماید :‌

1- پادشاهی :‌ اگرچه بد است لیکن عملی ترین شکل حکومت است زیرا اگر جبری بر جامعه حاکم است همه اعضا بر مبنای آن عمل می کنند پس پادشاه لازم است تا اختلاف رویه کمتر شود ( بهترین نوع حکومت است )

2- الیگارشی یا اشراقی

3- دموکراسی و مردم سالار :‌ چون تا حدودی شعور و آگاهی می طلبد و شعور و آگاهی افراد هنوز تکامل نیافته پس دموکراسی نمی تواند مناسب جوامع فعلی باشد .

وی خصوصیات روحی ،‌ روانی ، قابلیتهای رفتاری افراد هر جامعه را تحت تأثیر میزان نفوذ دولت و نوع برخورد آن با تضاد برون گروهی و عملاً ساختار اجتماعی هر یک از این دو نوع جامعه می داند بطوری که در نهایت دو گونه روابط اجتماعی را نتیجه      می دهد :‌ 1- روابط مبتنی بر جبر و تحمیل 2- روابط مبتنی بر اساس همکاری داوطلبانه و مبتنی بر قراردادهای اجتماعی

اسپنسر عملکرد منفی برخی عناصر را در جامعه می پذیرفت لیکن عقیده داشت کلاً جامعه در حالتی از تعامل عملکردی وجود پیدا می کند کلمة تعادل در کلام اسپنسر بر یک حالت ثابت با ایستا اطلاق نمی شود بلکه به فرآیندی پویا اشاره دارد .

اسپنسر گروههای عملکردی جامعه را به 3 دستگاه تقسیم می کند :‌

1- دستگاه نگهدارنده یا داخلی که مرتبط با تولید کالا است .

2- دستگاه تنظیم کننده یا خارجی که برقراری نظم سیاسی و سازماندهی ماشین نظامی جامعه را به عهده دارد .

3- دستگاه توزیع کننده که دستگاه تنظیم و نگهدارنده را به هم متصل می کنند مانند کانال های ارتباطی در جامعه

اسپنسر ترس از مرگ را عامل به وجود آمدن ادیان می داند انسان برای دفاع و پایداری در مقابل ترسی که دارد خدا و خدایان یا نیروهایی را به تصور در می آورد تا با تمسک به آنها این ترس را در خود تقلیل دهد .

ترس از زنده ها نیز سبب تأسیس دولت می گردد چون منافع انسانها مورد تهدید و تعرض یکدیگر قرار می گیرند . و افراد قادر به مقابله نیستند به وضع قراردادهای اجتماعی روی می آورند و هر قانون و قراردادی نیاز به ضمانت اجرایی دارد لذا وظیفه دولت کنترل و اجرای درست قوانین است پس یکی از کارکردهای دولت را می توان کاستن تضاد درون گروهی و افزایش روحیه همکاری در جامعه دانست .

تنها قدرتی که اسپنسر برای دولت قائل بوده پاسداری از حقوق افراد و حفاظت در برابر دشمنان خارجی است بقیه امور باید به ابتکار آزادانه افراد  جامعه واگذار شود تا آنها بتوانند از طریق قراردادها و توافق های متقابل امور زندگیشان را سروسامان دهند .

اسپنسر علت پیدایش نظام سیاسی را وابستگی متقابل اجزای ناهمانند در جوامع پیچیده و شکنندگی ناشی از آن می داند که یک نظام تنظیم کننده را ایجاب می کند تا اعمال اجزای جامعه تحت نظارت قرار گیرند و هماهنگی میان آنها تضمین شود اندام سیاسی مانند اندام زنده ناگزیر به داشتن یک نظام تنظیم کننده است در آغاز فراگرد تکامل اجتماعی کانونهای تنظیم کننده برای ارتباط با محیط خارجی مانند دشمنان و حیوانات و شکار بود اما با پیشرفت تکامل این کانونها وظیفة تنظیم امور داخلی و نظارت اجتماعی را بر عهده می گیرد .

معیار طبقه بندی جوامع از نظر اسپنسر :‌

1- سختگیری و پهنه عمل قدرت تنظیم کننده امور داخلی

2- درجه پیچیدگی تکاملی جوامع است .

در جامعه شناسی شهری اسپنسر شیوة رابطه مردم را با رهبرشان بررسی می کند و به تحلیل بوم شناختی جامعه می پردازد .

جوامع را به انواع :‌ 1- صحرا نشین یا کوچنده  2- نیمه یکجا نشین  3- یکجا نشین تقسیم می کند .

و در تقسیم بندی دیگری جوامع را به شکارگر 2- یکجا نشین 3- قبیله ای تقسیم     می نماید .

1- صحرا نشین :‌

- منطق با جامعة ساده ( در جامعه شناسی سیاسی

- کمی از خصوصیات جوامع ترکیبی

- گهگاه رهبری را تجربه کرده است

- انطباق با جامعة قبیله ای

2- نیمه یکجا نشین :‌

- دامداری و صنایع خانگی

- عدم ثبات دائم در یک منطقه

- تطابق با جامعه ترکیبی دو گانه ( در جامعه شناسی سیاسی )

- انطباق با جامعه شکارگر که تخصیص کارکردها ابتدایی است ( کشاورز و جنگجو)

3- جامعه یکجا نشین :

- ثبات دائم دریک مکان

- دولت در حکومت ثابت

- مرحله کشاورزی منطقه ای

- تطابق با مرحله ترکیبی سه وجهی ( در جامعه شناسی سیاسی)

- تمایز نقش کشاورز و جنگجو

مفاهیمی که از نظریه اسپنسر استنباط می شود یکی مفهوم جبرگرایی مطلق و محضی است که بر عالم طبیعت  حاکم است تمام قوانینی که در طبیعت وجود دارد در جامعه انسانی هم صادق است و حرکت در میان ماده پراکنده شده و موجب تغییر شکل آنها می شود سپ ارادة بشر نقشی ندارد این موضوع نظریه «‌ دست نامرئی » اسمیت را در ذهن تداعی  می کند اسمیت بر این باور بود که بازار مکانیسمی به عنوان «‌دولت نامرئی» دارد که تمامی وضعیت آن را در حالت طبیعی حفظ می کند اسپنسر هم می گفت کنش و واکنش های متقابل طبیعت خود به خود اداره کنندة دنیا است و انسان نمی تواند در آن دخالتی داشته باشد دخالت در امور طبیعی کفر و شرک است تلاش هم ذات تاریخ و سنت طبیعی است که انسان باید تلاش کند اما تلاش هر فرد صحت و قوت حیات و توفیق زندگی او را تأئید نمی کند .

 

فرق بین تصور اسلامی و تصور اسپنسر

تصور ما از معبود  موجودی با شعور مطلق و علم مطلق

اسپنسر  طبیعت قدرت مطلق فاقد اراده و شعور و آگاهی دارد

طبیعت اسپنسر طبیعتی کور است .

حافظه و هوش را بازتابهای ماده می داند .

اراده بازتاب طبیعت است .

اراده در جهت تکاملی اگر صورت گیر در رفتار بهنجار است و اگر در خلاف روال تکاملی باشد تخطی از او طبیعت می باشد نتیجه جبرگرایی اسپنسر بنیانگذاری مکتبی به نام «‌ جامعه شناسی بی بند و بار » شد که به دنبال الگوی اقتصادی بی بند و باری اسمیت پدید آمد بدین ترتیب با تمام برنامه های اجتماعی دولتهایی که موافق از میان برداشتن فقر بودند و در جهت توسعه بهداشت و رفاه عمل می کردند مخالف بوده .

اشکال اساسی اسپنسر این است که در پی جایگزینی و تعمیم قوانین طبیعی به امور اجتماعی و چون طبیعت را قادر مطلق و تنها هدایت کننده می داند به فلسفه جبرگرایی کشیده می شود .

اسپنسر تابع نظریه متافیزیکی الگوی واحد بود این نظریه اشعار می دارد که واقعیت محصول تدریجی تغییرات کوچک ولی مداومی است که طی دوره های بسیار بلند اتفاق می افتد این نظریه الگوی واحد به کار اسپنسر گرایشی شدیداً‌ مثبت گرا می دهد . با این وجود اسپنسر در اواخر زندگیش به نظر میرسد که تغییر مستمر رو به جلو را به گوشه ای گذارده و مفهوم تغییر «‌ ریتمیک» را پذیرفته یعنی اگرچه غالباً تغییر به سمت جلو می باشد با این حال ممکن است دوره هایی از درجا زدن بین دوره های مستمر توسعه وجود داشته باشد .

اسپنسر معتقد بود که نتیجة گیریهای قطعی را در جایی می توان استخراج کرد که داده ها از نظر تعداد کم و کامل باشند و جایی که داده ها متعدد و ناقص اند نتیجه گیری مبهم و نامشخص خواهد بود ریاضیات برای حالت اول و جامعه شناسی نمودار حالت دوم است .

اسپنسر در مطالعه خود علوم را به دو گروه اساسی تقسیم کرد :‌

1- علوم دقیق مثل فیزیک و شیمی و ستاره شناسی

2- علوم غیر دقیق مثل جامعه شناسی ‌، روان شناسی زمین شناسی و زیست شناسی

دلیل کارکرد گرا دانستن اسپنسر (کارکرد گرای انسجامی و ایستانگر) به دولت :‌

1- تمامی اجزاء هستی را عناصر کوچکی محسوب می کند که رابطه متقابل با یکدیگر برای حفظ سیستم و در جهت اهداف کلی آن سیستم حرکت می کند .

2- برای شناخت هر امر اجتماعی باید کارکرد ساخت اجتماعی را بشناسیم .

در نهایت به تفاوت کنت با اسپنسر توجه می کنیم :‌

1- کنت تکامل تک خطی اما اسپنسر تکامل چند خطی

2- کنت یک ضد فرد گرا و فرد را تابع بی چون و چرای جامعه می دانست اما اسپنسر فرد گرایانه و جامعه را برای پیشبرد مقاصد افراد می دانست .

3- پیوستگی انسانها از نظر اسپنسر برای رسیدن به سود است .

4- کیفیت هر جامعه از نظر اسپنسر وابسته به کیفیت افرادی است که جامعه را ساخته

5- از نظر کنت برای تحقق عمل دسته جمعی در جهان اجتماعی باید به کشف قوانین جامه دست پا زند اما اسپنسر می گوید ما نباید برای تحقق عمل دسته جمعی به بررسی قوانین بپردازیم و جامعه شناسان باید مردم را مجاب کنند که جامعه نباید دستخوش دخالت حکومتها و اصلاحگران اجتماعی باشد .

برخی تاریخ نویسان جامعه شناسی اسپنسر را ادامه رهیافت ارگانیسمی و تکاملی کنت می دانند اما اسپنسر تفاوت خود را با کنت چنین بیان می کند :‌

«‌ هدف کنت چیست ؟‌ ارائه شرح منسجمی از پیشرفت مفاهیم بشری اما هدف من شرح منسجمی از پیشرفت جهان خارجی . منظور کنت توصیف ضروری و واقعی افکار است اما من توصیف واقعی اشیاء کنت به تفسیر تکوین دانش طبیعی می پردازد اما من به تفسیر تکوین پدیده هایی که سازندة طبیعت اند » .[14]

شدیدترین علاقه اسپنسر دگرگونیهای تکاملی در ساختارها و نهادهای اجتماعی بوده نه حالتهای ذهنی ملازم با این دگرگونیها به نظر او افکار پدیده های ثانوی اند .

اما در کتاب علوم اجتماعی و سیر تکوینی آن اسپنسر را به عنوان کسی که برای اولین بار از مطالعات الگوگرافی که به وسیله مسافران و سیاحان بدست آمده بود استفاده کرد معرفی می کند تا از این طریق بتواند نظریات اجتماعی خود را در جوامع مختلف از نظر تطبیقی مورد مطالعه قرار دهد .

او اشکالاتی که در کار مطالعه علوم اجتماعی موجود است به دو نوع مرئی و نامرئی تقسیم کرد اشکالات مرئی را به پیچیدگی مسائل مورد مطالعه و اشکالات نامرئی را به روحیه و طرز فکر اهل تدقیق مربوط دانست . پذیرش اندیشه لامارک از جانب اسپنسر  پایه اعتقاد  او را به سازش و تطابق و پیشرفت مستمران تشکیل می داد . اسپنسر به فرآیند استفاده از لامارک به عنوان وسایل اولیه انطباق بیولژیکی و اجتماعی انسانی    می نگریست به کمک این وسایل است که افراد به صورتی بیولژیکی ‌، روانشناختی و اجتماعی تکامل پیدا می کنند ‌، عضلات و مهارت انسانی با استفاده و عدم استفاده پیشرفت می کند امکانات ذهنی مرتبط با درک و فهم از طریق استفاده و عدم استفاده توسعه می یابند و احساسات اجتماعی مربوط به تعاون ‌، اخلاق و نوع دوستی از طریق همان فرآیند استفاده و عدم استفاده به پیش می روند .

اسپنسر می گفت :‌ زمانی که اجزاء یک سازمان از نظر عملکردی تخصصی می شوند این اجزاء باید به طور فزاینده با فعالیتهای یکدیگر هماهنگ گردند برای مثال گروههایی که مواد خام تولید می کنند فعالیتهایشان را به طرزی فزاینده با تقاضای تولید کنندگان محصولات تمام شده هماهنگ می نمایند این تولید کننده ها محصول خود را با تقاضای عمده فروشان مطابقت می دهند که خریدهای خود را با توجه به نیاز خرده فروشان هماهنگ می سازند و خرده فروشان خریدهای خود را با توجه به نیاز گروههای مصرف کننده تنظیم می کنند .

در روش شناسی اسپنسر تفاوت و تخصص و تکوین به عنوان حرکتی از یکنواختی بدون انسجام به سوی تفاوت سازمان یافته تعبیر نمود . او تشخیص داد سنت ها و فعالیتهای گروهی در دوره های مختلف  زندگی در جامعه های مختلف کاملاً یکسان به نظر نمی رسند تفاوتهای معلول سطوح مختلف توسعه یا به تطابق های محیطی خاصی ربط دارد اگر چه اسپنسر به صراحت از نسبیّت گرایی فرهنگی سخن نمی گوید اما هنگامی که استدلال می کند که خصوصیات جامعه ای باید در زمینه جامعه مورد مطابق قرار گیرند این گرایش را تأئید می کند .

اسپنسر هیچ گاه راجع به این امکان که جامعه شناسان مطالعات خود را با هدف جمع آوری داده ها فرمول بندی می کنند به ارائه نظر نپرداخت  در واقع قواعد روش شناختی اسپنسر برای توضیح و تفسیر داده های تاریخی و نژاد شناسی که به وسیله دیگران تهیه شده مورد استفاده قرار می گیرند .

ازکسانی که از اسپنسر تأثیر پذیرفته اند می توان پارنز ‌، هابرماس، ماکیاولی ‌، پارتو ‌، دورکیم و حتی نظریه پردازان جدید چون ساندرسن و لیفیریز را نام برد . حتی نظریات او در بحث فاشیسم و نازسم تأثیر زیادی داشته است .

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

منابع :‌

 

1- علوم اجتماعی و سیر تکوینی آن        از احسان نراقی

2- زندگی و اندیشة بزرگان         از لوئیس کوزر  ترجمه محسن ثلاثی

3- نظریه های جامعه شناسی      از دکتر غلامعباس توسلی

4- درآمدی بر مکاتب و نظریه های جامعه شناسی از دکتر حسین ابوالحسن تنهایی

5- نظریات جامعه شناسان کلاسیک     از تیم دیلینی ،‌ ترجمه بهرنگ صدیقی ‌، وحید طلوعی

6- نظریة جامعه شناختی اصول ومبانی کلاسیک   از دیوید اشلی ،‌ دیوید مایکل اورنشتین ‌، ترجمه سید علی اکبر میرمهدی حسینی

 

 

 

 

 

 

 

 

 



1- لوئیس کوزر

2- کتاب تنهایی

1- اشکی

1- کتاب تنهایی

1- اشلی

2- تنهایی

3- اشلی

4- تنهایی

1- اشلی

1- اشلی

2- کوزر

1- تنهایی

2- اشلی

1- کوزر

نویسنده : azimzade ; ساعت ۱٠:٢٧ ‎ق.ظ ; پنجشنبه ۱٩ آذر ،۱۳۸۸
comment نظرات () لینک

+  

اصول مدیریت

نویسنده : azimzade ; ساعت ۱:٠٥ ‎ب.ظ ; سه‌شنبه ۱٧ آذر ،۱۳۸۸
تگ ها:
comment نظرات () لینک

+ به پرشین بلاگ خوش آمدید

بنام خدا

كاربر گرامي

با سلام و احترام

پيوستن شما را به خانواده بزرگ وبلاگنويسان فارسي خوش آمد ميگوييم.
شما ميتوانيد براي آشنايي بيشتر با خدمات سايت به آدرس هاي زير مراجعه كنيد:

http://help.persianblog.ir براي راهنمايي و آموزش
http://news.persianblog.ir اخبار سايت براي اطلاع از
http://fans.persianblog.ir براي همكاري داوطلبانه در وبلاگستان
http://persianblog.ir/ourteam.aspx اسامي و لينك وبلاگ هاي تيم مديران سايت

در صورت بروز هر گونه مشكل در استفاده از خدمات سايت ميتوانيد با پست الكترونيكي :
support[at]persianblog.ir

و در صورت مشاهده تخلف با آدرس الكترونيكي
abuse[at]persianblog.ir
تماس حاصل فرماييد.

همچنين پيشنهاد ميكنيم با عضويت در جامعه مجازي ماي پرديس از خدمات اين سايت ارزشمند استفاده كنيد:
http://mypardis.com


با تشكر

مدير گروه سايتهاي پرشين بلاگ
مهدي بوترابي

http://ariagostar.com
نویسنده : پرشین بلاگ ; ساعت ۱:٠٤ ‎ب.ظ ; سه‌شنبه ۱٧ آذر ،۱۳۸۸
تگ ها:
comment نظرات () لینک