مبانی سازمان ومدیریت


+ مدیریت و رهبری در عصر فرانوگرایی

چکیده :

دنیای فردا دنیای سازمانهای پسانوگراست و شاید اشکال غالب سازمانهای امروزی همچون بوروکراسی‌ها که به شکل حیرت آوری در تار و پود زندگی اجتماعی انسان امروز ریشه دوانیده است و زندگی بدون آنها غیرقابل تصور می‌نماید، پاسخگوی نیازهای جامعه فردا نباشد؟_ مفاهیم سازمان، مدیریت و رهبری و فرایندهای مرتبط با آنها بشدت در معرض تغییرند. با رشد سریع تکنولوژی‌های مختلف بخصوص فناوری اطلاعات و فنون ارتباطی جدید، از هم اینک آهنگ فروپاشی ساختارهای عریض و طویل به گوش می‌رسد و مفاهیمی همچون سازمانهای مجازی، دولت الکترونیک، تجدید ساختار و کوچک سازی، جایگزینهای رهبری، مدیریت فیلسوفانه و فضای مطالعه پیرامون مفهوم سازمان را پر کرده‌اند. سازمان غیررسمی که بعنوان نماد ارتباطات واقعی در سازمانها شناخته می‌شود به‌دلیل افزایش ارتباطات غیرحضوری در سازمانهای مجازی و ساختارهای نامرئی، در حال فروپاشی است.

ما وارد دنیای پست مدرن (فرا نوین) شده‌ایم، جایی‌که مفاهیم روبنایی همانند اشکال ساختاری - کارکردی سازمان با این شدت در حال تغییرند و ناگفته پیداست که چه تحول عظیمی در انتظار بنیانهای نظری (تئوریک) آنهاست.

این نوشتار با مروری اجمالی براندیشه‌های ظهور نوگرایی و رویکرد تکامل یافته و انتقادی پس از آن تحت عنوان پست مدرنیزم یا فرانوگرایی در زمینه‌های مرتبط با مفهوم سازمان، ابتدا به معرفی و مقایسه برخی ویژگیهای سازمانهای نوین (مدرن) با سازمانهای فرانوین (پست مدرن) می پردازد و سپس به برخی از ابعاد فرایند رهبری در سازمانهای پست مدرن بخصوص زمینه‌های مطالعاتی آن اشاره می‌کند.

 تعاریف

«مدرنیزم»با «مدرنیته» واژه‌ای فلسفی - اجتماعی است که اشاره به نشانه‌ها، تولیدات یا مدلهایی از زندگی تکنولوژیک دارد و مفاهیم صنعتی شدن و رشد و توسعه در ابعاد فنی و انسانی را در برمی‌گیرد.

مدرنیته یا «نوگرایی» درست از زمانی آغاز شد که انسان خود را کشف کرد و در واقع از هنگامی که مقوله «خرد» با ظهور در دوره «روشنگری» به‌عنوان برترین خصلت انسان مطرح شد. مدرنیته دوره‌ای از تکامل دانش بشری بود که بر اصول عقلایی متمایز و با اتکا به وجود «یک بهترین روش» پایه گذاری شد.

گذار از دوره «پیش مدرن یا سنت گرایی» به دوره جدید و نوگرایی یک شبه صورت نگرفت. ظهور مظاهر سرمایه داری و حاکمیت زر پس از قرنهای متمادی حاکمیت زور وسنتهای تقدیس شدة قضا و قدرگرایانه در مناسبات اجتماعی خرد و کلان همراه با گسترش سایه و نفوذاخلاق سرمایه داری آغاز دورة مدرن را در مغرب زمین خبر داد. اخلاق پروتستانیزم مستلزم دنیوی و «عرفی سازی مذهب» بودواین مذهب جدید، سخت کوشی و کار شدید را نه تنها یک فضلیت اخلاقی بلکه یک مسئولیت گریز ناپذیر می‌دانست. این بینش با باورها و عادتهای مادی در هم آمیخت و توجیه گر تعقیب هدفهای عقلایی و بشدت اقتصادی شد.

باور بنیادین به مدرنیزم، اعتقاد به استفاده دولتها از نظریات علمی و اجتماعی و مداخله در کلیه مسائل اجتماعی را ایجاب می‌نمود و همزمان با رشد نیازهای اقتصادی متعدد انسانهای اقتصادی، بورکراسی‌های عریض و طویل با ویژگیهای باقیمانده تا به امروز از آن دوران ظهور و گسترش یافت. با گذشت زمان دگرگونیهای مختلف در جوامع و در محیط‌های سازمانی منجر به کمرنگ شدن بسیاری ار ارزشهای دنیای مدرن شد. کاهش منابع طبیعی، جنگ‌های خانمان‌سوز، آلودگی محیط زیست، جنگ سرد بین ابرقدرتها، توقعات جدید طرح شده در محیط‌های کاری، گرایشهای اجتماعی جدید و بروز مسئولیت‌های اجتماعی متناسب با آن برای سازمانها و مدیران و سلب شدن تدریجی اعتماد نسبت به نهاد‌های استقرار یافته اسباب تضادهای اجتماعی را فراهم آورد. گویا عصری که حاصل آن عقلایی ساختن سازمانهای سیاسی ـ اجتماعی و صنعتی، پیشرفتهای تکنولوژیک، گسترش آموزش همگانی در جوامع غربی بود رو به غروب می‌رفت. عقلایی کردن، دیوانسالاری و تکنولوژیهای مدرن آزادی انسان را اعتلا نداد، بلکه او را محدودتر ساخته بود.ناهمگونی با «عقلانیت ابزاری» سازمانها موجب پیدایش انسانهای از خود بیگانه یاآدم‌واره‌های شادمان شد که ناخواسته خود را با شرایط غیرقابل کنترل مسلط برخود از جمله سازمانهای غول پیکروفق داده بودند.

ظهور اندیشه‌های پسانوگرایانه

پسامدرنیزم یا پسانوگرایی واژه‌ای است که از ابتدای دهه 1980 میلادی و حتی قبل از آن بر اساس آثار فیلسوفان و علمای علوم اجتماعی فرانسوی و تا حدودی انگلوساکسون مانند «دریدا» «بادریلارد»، «لیوتارد» و توجه و علاقه زیادی را در قلمرو علوم اجتماعی به خود معطوف کرده است. پست مدرن از نظر برخی یک جنبش فرهنگی است که ریشه در تاریخ هنر و «زیبایی‌شناسی» دارد. این رویکرد در واقع بسیار نزدیک به فلسفه انتقادی بخصوص دیدگاه افرادی همچون «هایدگر» و «دریدا» است و در واقع نگاه فیلسوفانه به آینده انسان خسته از دنیای صنعتی و «عصر روشنگری» است. بطور کلی دو دیدگاه رایج در مورد این واژه قابل ذکر است. دیدگاهی که پست مدرنیزم را یک دوره زمانی (با اعتقاد به سیر تاریخی) به شمار می‌آورد و دیدگاه دیگر که آن را نوعی فلسفه در نظر می‌گیرد. در دیدگاه تاریخی، پسامدرنیزم یک دوره زمانی است که پس از دوران مدرنیزم با همه فراز و نشیبهای آن ظهور نموده است.

«جفری بارکلو (1964)» تحولات اساسی در علم و تکنولوژی، جنبش‌های ضد امپریالیستی در جهان سوم، تغییر از فردیت به جامعه انبوه، چشم انداز نو به دنیا و اشکال جدید فرهنگ را مشخصات دوره پست مدرن می‌داند.

«جان لیوتارد» بر منسوخ شدن «روایات برتر» قبلی (همچون مدیریت علمی در عرصه سازمان و مدیریت) و ظهور جایگزینهای متوالی برای آنها تاکید می‌کند و «بادریلارد» از «فرا واقعیت» و اینکه در دنیای پست مدرن تصور افراد از واقعیات از خود واقعیتها واقعی‌تر شده و شکل دهنده رفتارهای فردی، سازمانی و اجتماعی می‌شوند، یادمی‌کند.

آنچه مسلم است واژه پسانوین یا پست مدرن نماد مجموعه‌ یافته‌هایی است که بعد از مدرنیزم یا نوگرایی مطرح شده است و در واقع می‌تواند حاصل تکامل و یا نتیجه انتقادی آن باشد و سرانجام می‌توان گفت در مقام ارتباطی «رویکردی» برای مواجهه با آینده است که این گفته با دیدگاه کسانی که آن را فلسفه نیز به شمار آورده‌اند تعارض چندانی ندارد.

در عرصه علوم اجتماعی پسامدرنیزم قائل به انسان صاحب اراده مستقل بعنوان محور جهان نیست، (اعتقادی که در دوره مدرنیته وجه غالب تفکر در غرب بود) بلکه گاهی با تاکید برغرایز و امیال و دیگر عوامل انگیزش در افراد، به استبداد منطق و خرد (از نوع ابزاری) حمله می کند. اگر چه مشکل عمده «پسانوگرایی» که همانا ارائه نشدن تعریف روشن از آن است، همچنان پابرجاست اما به هر حال به لحاظ تجربی آنچه مورد پذیرش اکثر نظریه پردازان است، اینکه نسل ما با پشت سرگذاشتن مراحل مختلف از دوران مدرنیزم وارد عصر پست مدرن شده است.

 

 متغیرهای سازمانی                   سازمانهای مدرن                             سازمانهای پسامدرن

 

اهداف استراتژیها                              تخصصی شدن                                             یکپارچگی

 

ترتیبات کارکردی                            بوروکراسی                                                    مردم سالاری

 

هماهنگی وکنترل                     توجه به توانمدسازی ابزاری سازمان         تمرکزبرتوانمدسازی انسانی سازمان

 

قابلیت محاسبه                                  سازمانی                                                         درونی شده

 

روابط کاری                                     ساختارمند                                                      بدون ساختار

 

انگیزش                                              پاداش وتنبیه                                                 تعهد واطمینان

 

 کیفیت                                               بیرونی                                                 درونی شده ( فرهنگ سازی )

 

رابطه عملکرد-پاداش                            فردی                                                            تیمی

 

روابط بین شخصی                              روبه انحطاط                                                    زاینده

 

دگرگونیهای به وقوع پیوسته در پارا‌دایم‌های رشته‌های علمی

-1 گذار از پندار ساده و احتمالی دانستن جهان به سمت اعتقاد به پیچیده و چندگانه بودن واقعیت.

-2 عبور از جهان سلسله مراتبی به جهان چند مرتبه‌ای یا «دیگر مراتبی».

-3 گذار از پندار تجسم جهان بعنوان جهان بی‌روح و ماشینی به تجسم جهان به شکل تمام نما.

-4 تاکید بر نامشخص و نامعین بودن جهان به جای اعتقاد به ثبات و پیش‌بینی‌های مبتنی بر تصورات قبلی.

-5 گذار از مرحله باور به وجود رابطه علت ـ معلولی مستقیم و یک طرفه ورسیدن به مرحله وجود رابطه علت ـ معلولی چرخشی و متقابل. (تاکید بر روابط غیرخطی)

-6 پذیرش تمثیل «زایشی» به جای استعاره «مونتاژ».

-7 گذار از مرحله عینیت گرایی محض به مرحله ژرف اندیشی و بعد نگری.

 

 

  تحقیق مدرن                                                              تحقیق پست مدرن

 

-توجه به یک یاچندمتغییر وروابط آنها                  -توجه به متغییرهای متعددوروابط پیچیده سازمانی ومحیطی

 

- تاکید برخطی بودن روابط                        - توجه به روابط غیرخطی متغییرها

 

- معیارهای خاص وافق های زمانی کوتاه مدت      - توجه به تغییرات بلندمدت  وعلت یابی رفتارها دربلند مدت

 

- تاکید بررفتارهای خاص درموقعیت های خاص   -  تاکیدبرتصمیم گیری باماهیت غیر پیوسته(ازنظرآماری)

 

- تاکیدبرگزارش گیری ( پرسشنامه و... )              - ساخت مدل تئوریک وتحلیل داده هابراساس خواص طبیعی افراد  و   

 گروهها وتوجه به نمونه های اماری بزرگ

 

سازمانهای نوگرادرمقابل فرانوگرا

پارا دایم مدرنیته مبتنی بر تعقل ابزاری و با منطق کارایی، خدمات ارزشمندی به سازمانهای عصر نوگرایی ارائه کرد، جایی‌که تاکید اولیه برتولید انبوه و ساخت ماشینهای ساده بود. در واقع آنچه سبب رشد و توسعه سازمانهای عصر مدرنیته شد، حاصل فعالیتهای با ارزش کسانی همچون دورکهیم، وبر، تایلور و دیگران بود. اما در سازمانهای عصر فرانوگرایی، تمرکز بر توانمند سازی انسان‌هاست. جدول شماره 1 به برخی از تفاوتهای سازمانهای مدرن و پست‌مدرن در متغیرهای سازمانی اشاره می‌کند.

 

تاکیدات سازمانهای نوگرا

-1 بوروکراسی ایده‌آل ـ رفتار قانونمند، تصمیمات متکی بر واقعیت و دانش، اختیار محدود، تقسیم قدرت براساس جایگاه سازمانی به جای پایگاه اجتماعی یا سنتها.

-2 تقسیم کار ـ بعنوان اصلی مهم در سازمانهای صنعتی مبتنی بر «تنوع و تفاوت» ، تخصصی کردن کارها تا جزئی‌ترین سطح به‌منظور کسب حداکثر کارایی. (نظرات دورکهایم و تایلور)

-3 «یک بهترین روش انجام کار» ـ حاصل مطالعات کار و زمان سنجی تایلور و با هدف کسب حداکثر کارایی. (نتیجه تفکر تحلیلی)

 

تاکیدات سازمانهای فرانوگرا

-1 تصمیم‌گیری، مبتنی بر ارزش‌ها، احساسات و ترجیحات افراد است و مفهوم وسیعی از بورکراسی در نظر است که در آن رهبری غیررسمی و گروهها نقش مهمی دارند.

-2 برای رسیدن به یک نتیجه خاص هموار راههای متعددی وجود دارد. در مقابل «تفکر تحلیلی» در «تفکر ترکیبی» رسیدن به یک نتیجه مدنظر است نه یک روش خاص. از جمله نمونه‌های مشهود این تفکرات در سازمانها می‌توان به TQM اشاره کرد که مبتنی بر فلسفه بهبود مستمر، ارزیابی تحلیلی از کار و توسعه فرهنگ کیفیت است.

 

تفکر ترکیبی در مقابل تحلیلی

منطق (تفکر) تحلیلی نوعی اندیشیدن مبتنی بر جزء جزء کردن امور برای درک بهتر کل است. بدین معنا برای درک کلیت یک موضوع،علم براجزا کفایت می‌کند. مطالعات دورکهایم و تایلور بخصوص مطالعات کار و زمان سنجی در واقع حاصل تفکر تحلیلی است.

اما درمنطق یا تفکر ترکیبی درک اجزاء فقط با درک کل میسر است و جزئی سازی فقط در راستای هدف کل معنا پیدا می‌کند. آنچه در تفکر تحلیلی اهمیت دارد، گرفتن نتیجه از اجزاء بوده و نتیجه کلی همواره حاصل جمع نتایج جزئی است. اما در تفکر ترکیبی چگونگی و چرایی در رسیدن به نتایج نیز اهمیت دارد. بعلاوه نتیجه نهایی با حاصل جمع جبری نتایج الزاماً یکی نیست.

 

رهبری در عصر فرانوین

در تئوری نوین (مدرن) تاکید برتاثیرات رهبری و مطالعه جایگاه قانونی رهبر در بوروکراسی مد نظر است، اما در فرانوین تمرکز بر چگونگی فرایند رهبری است.

 

محورهای مطالعه رهبری فرانوین

در اندیشه‌های جدید رهبر صرفاً متکی به جایگاه مشروع قانونی نیست. فرایند رهبری دیگر وابسته به مبادلات ارزشمند با دیگران بمنظور اثر گذاری برآنها نیست، بلکه تاکید بر توانایی شخصیتی رهبر و قدرت نفوذ او در باورها، ارزشها، رفتارها و اعمال دیگران است. بنابراین مدلهای عقلایی رهبری بایستی با مدلهای غیرعقلایی (مبتنی بر شهود، کاریزما و ) ترکیب شود. این تفاوتها «رهبران عملگرا» را در برابر «رهبران تحول آفرین» قرار می‌دهد.

رهبر عملگرا : علاقه‌مند به حفظ جایگاه قانونی، بهبود کیفیت عملکرد از طریق مبادلات رئیس ـ مرئوسی و بالا بردن انگیزه در کارکنان است.

رهبر تحول آفرین: از طریق سیستم ارزشها و باورهای مشترک اثرگذاری می‌کند و پیروان را به نگاه نو حتی به مسائل کهنه و تلاش مضاعف در نیل به اهداف وا می‌دارد.

رهبران نوگرا مستقل از اسلاف خود تصمیم‌گیری و حل مسأله می‌کنند، اما رهبران فرانوگرا تصمیم‌گیری کاملاً منطقی را زیرسؤال می‌برند، به زیردستان اتکا دارند و گاهی هم غیرمعقولند.

در همین زمینه یکی از روشهای جدید در مطالعه فرایند رهبری مطالعه ارزشها و احساسات شخصی پیروان رهبر به جای مطالعه مهارتها، عملکردها یا ویژگیهای رهبر است.

جستجوی مدل یا علت واحد در مطالعه فرایند رهبری کاری غیرمفید و آزاردهنده است. در حالی‌که در مطالعات رهبری نوگرا، هدف یافتن علل اثر بخشی یک ویژگی یا رفتار است، در نهایت باز «رهبر اثر بخش» متمایز نمی‌شود. اما در فرانوین به دلیل یکپارچگی روشهای زیادی را برای اثربخشی مطرح می‌شود. مثلاً «باون»، «لدفورد» و «ناتان» در مدلی پیشنهاد می‌کنند که در فرآیند گزینش به جای تاکید بر تطبیق داوطلب با شغل (از نظر سطح دانش، تجربه و مهارت مورد نیاز) تناسب افراد با سازمان مورد سنجش قرار گیرد و شایستگی های کلی مدنظر باشد.

روشهای تحقیق فرایند رهبری در فرانوین به جای اتکا به تجربه و تحلیل، متکی بر «زیبایی شناسی» است.جدول شماره2 استراتژیهای تحقیق در مدرنیزم را با پست‌مدرنیزم مقایسه می‌کند.

 

تئوریهای نوین فلسفه و روانشناسان در ساختن این فرضیه که «یک حقیقت واقعی» همواره وجود دارد در مانده‌اند و واقعیت را بر اساس مشاهدات پژوهشگر می‌سازند. پارادایم مدرنیزم تجربه ما را انعکاس واقعیت می‌داند. پس درک مطالعه گر در فرضیات خود محدود می‌ماند. در مطالعه فرایند رهبری نیز صرفاً به مشاهدات (رفتارهای مشاهده پذیر) بسنده می‌شود. اما در فرانوین تحقیقات بر درک پیشین مشاهده گر از خودو قبل از درک دیگران متکی است (اسکما). «کاتهرت» و «لوئیس» تئوری «خلق و بسط» را در مطالعه رهبری مطرح می‌کنند. بدین معنا که افراد همواره در حال ساختن درک موضوعی از دنیای تجربی خود هستند و در آن، مشاهده صرف انجام نمی‌شود، بلکه ادراک مشاهده گر از موضوع با نتایج به دست آمده تلفیق می‌شود. «کیگان» معتقد است که این نظم فکری، احساسات و فعالیتهای افراد را به روشی مشابه با سازه‌های زبانی خلق می‌کند. بطور خلاصه تئوری «خلق و بسط» دارای این ویژگیها و مفروضات است:

-1 برتعامل بین افراد و زمینه‌های اجتمعی آنها تاکید دارد.

-2 نگاه محققان را از دیدگاه ساکن به فرایند رهبری آزاد می‌سازد.

-3 بربسط و تکوین رهبری در طول دوران زندگی (بعنوان یک فرآیند پیوسته) تاکید دارد.

-4 ارزش مدار است.

-5 مدلهای چندگانه رهبری را در یک چارچوب منسجم می‌کند.

نتیجه

دنیای جدید نیازمند سازمانهای جدید است و سازمانهای جدید نیازمند رهبران جدید هستند. رهبرانی که علاوه بر منطق عقلایی و آموزه‌های کلاسیک سازمانهای عصر مدرنیته، مجهز به ابزار تفکر جدید بر پایه درک ارزشها، احساسات بوده و معتقد به دخالت عوامل مختلف در تصمیم‌گیری هستند. مدیریت و رهبری درآینده نیازمند درک بهتر از روابط پیچیده درون و برون سازمانهای نوگراست. رهبری برای رویارویی با سازمانهای پسانوگرا و افراد جدید نیازمند تحمل متغیر است. تنوع و خلاقیت در زیردستان باید توسط رهبران سازمانها پرورش یابد. علتهای چندگانه، تفکر ارزشی و زیباشناسانه و واقعیتهای سازنده بایستی مورد پذیرش و مبنای تصمیم‌گیری قرار گیرند و ادامه«رمان زیبایی سازمان و رهبری» وابسته به نظریه پردازی مطابق با تفکرات نوین و تلفیق با تئوری‌های دیگر است و سؤال آخر اینکه آیا در پسانوگرایی «واقعیت» بر «حقیقت» منطبق خواهد شد؟

 

منابع

-1 ارتباط سازمانی (رویکردها و فرایندها) ،کاترین میلر، ترجمه آذر قبادی، انتشارات سازمان مدیریت صنعتی تهران 1377.

-2 پسامدرنیزم در بوته نقد (مجموعه مقالات)، خسرو پارسا، نشرآگه، چاپ دوم، تهران 1377.

-3 تئوریهای سازمان و مدیریت-ازنوگرایی تا پسانوگرائی. حسین رحمان سرشت. جلد اول. انتشارات فن و هنر، تهران 1377.

-4 مبانی مدیریت،استفن رابینز- دیودای دی سنزو، ترجمه سیدمحمد اعرابی- محمدعلی حمید رفیعی- بهروز اسراری ارشاد،انتشارات دفتر پژوهشهای فرهنگی، چاپ دوم، تهران 1382.

-5 مدیریت عمومی، سیدمهدی الوانی، نشر نی. چاپ هفتم، تهران 1373.

-6 سازمانها سیستمهای عقلائی- طبیعی و باز، ریچارد اسکات ترجمه حسن میرزایی اهرنجانی- فلور سلطانی تیرانی، انتشارات دانشکده مدیریت دانشگاه تهران، تهران 1374.

-7 نظریه‌های ارتباطات سازمانی، علی اکبر فرهنگی- حسین صفرزاده- مهدی خادمی، نشر رسا، تهران 1383.

 

نویسنده : azimzade ; ساعت ٩:٠۳ ‎ق.ظ ; پنجشنبه ۱٠ دی ،۱۳۸۸
comment نظرات () لینک

+ فرانوگرایی در مدیریت

فرانوگرایی در مدیریت

 

فرانوگرایی یا پست مدرنیسم و کاربردهای آن در هنر، معماری ، موسیقی و فیلم سازی از سالهاپیش آغاز شده است . اما این مقوله پیچیده که شاید نتوان به تعریف روشنی از آن نیز دست یافت ، چندی است که در رشته های دیگر از جمله مدیریت نیز مورد بحث و مناقشه قرار گرفته است .

خانه مدیران سازمان مدیریت صنعتی نیز بااختصاص یکی از نشست های خود به بحث فرانوگرایی در مدیریت کوشید تا به سهم خود درآشنایی مدیران با این مقوله تلاش کند. در این نشست دکتر اعظم رحیمی نیک و دکتر ناصرمیرسپاسی به بررسی برخی از جنبه های این مقوله پرداختند. آنچه در پی می آید چکیده ای ازسخنان این دو کارشناس است .

خانم رحیمی نیک در بخشی از سخنانش بااشاره به دروه جدیدی که آغاز شده و تئوریهایی که در این دوران پرداخته و مطرح می شود گفت :معمولا وقتی وارد دوره ای می شویم ، ارزشهای جدید و مقولات جدید آن دوره به سختی پذیرفته یا باور می شوند. البته پست مدرن اگرچه در ظاهر فراتر از مدرنیسم است اما باید دیدنظریه پردازان مدیریت در متون جدید چگونه به این مساله پرداخته اند.

درباره مدیریت و علوم انسانی در قالب وفضای پست مدرن ، تئوریهایی مطرح شده است از جمله بحث سازمانهای یادگیرنده ، اطلاعات وبیماری فسخ شدن مدیران به وسیله اطلاعات ،بحث یافته های موجود و جدید در ارتباط باکارکرد نفر سمت چپ و راست و تحقیقات آقای مینتزبرگ به عنوان یکی از نظریه پردازان مدیریت استراتژیک که مبتنی بر مقولات جدید است . ازجمله تئوریهای دیگری که در پست مدرنیسم مطرح است بحث غیرمنطقی بودن علم جدید،بحث فیزیک کوانتوم و تعارض آن با فیزیک نیوتونی و تاثیر آن بر تمام علوم از جمله علوم انسانی و بویژه دانش مدیریت ، تاثیر فرانوگرایی بر مدیریت ، تصمیم گیری در شرایط عدم اطمینان ، کارآفرینی صعود و سقوط برنامه ریزی استراتژیک ، خلاقیت و نوآوری است .

خانم رحیمی نیک ادامه داد، این تئوریها مارا درباره باورهای قبلی که در مکتب مدرنیسم مطرح بودند دچار تردید می کند. شاخص های مشترکی که در تمام این تئوریها وجود دارند مثل تاثیر ذهن بر ماده که اعتقاد دارد ذهن می تواند برماده تاثیر بگذارد، عملکرد سمت راست درخلاقیت و نوآوری ، عدم کاربرد اطلاعات تجربه شده ، فیزیک کوانتوم که می گوید، پدیده ها راآن طور که ما می بینیم اتفاق می افتند. فیزیک کوانتوم آن طور که می دانید در دنیا انقلابی برپامی کند و این بحث مطرح می شود که پدیده ها رااز هردید که به آنها نگاه کنیم ، اتفاق می افتند مثلااگر مدیر آینده را خوب ببیند، خوب اتفاق خواهدافتاد و برعکس بحث دیگر مطرح در پست مدرنیسم ، بحث تاکید ذهن تخیلی به جای ذهن منطقی است ، مثلا اینکه بحث تخیل و خلاقیت همه از مباحث تخیل گرایانه و رویایی بودن است که تاکید به سمت راست مغز دارد.

بحث دیگر تردید برعقل مداری ومشکوک بودن واقعیتها است که در فرانوگرایی بسیار مطرح است . پست مدرنها اعتقاد دارند که هیچ چیز قابل اطمینان و مطلق نیست و مثالی که می زنند این است که شما ممکن است در شب ستاره ای را در آسمان مشاهده کنید اما این ستاره در لحظه رویت توسط شما به علت اینکه سالهای نوری بسیاری از شما فاصله دارد، ممکن است اصلا وجود خارجی نداشته باشد. بحث جوهری بودن به جای ابزاری بودن ، اصالت روح و انرژی به جای اصالت ماده که در مدرن مطرح بوده است . تمامی شاخصهای ذکرشده تئوریهای جدید پست مدرن را از تئوریهای مدرن متفاوت می کنند.

 

پیدایش مکتب پست مدرن

خانم دکتر رحیمی نیک در بخش دیگری ازسخنان خود به چگونگی پیدایش بسترهای اولیه مکتب پست مدرن در قرن 18 میلادی اشاره کردو گفت :

زمینه بوجودآمدن فرانوگرایی را می توان ایجاد بحران در مدرنیسم در اواسط قرن بیستم به علت از بین رفتن عمق فرهنگ مدرن وخمودگی عاطفی در این دوره ، دانست که ماشینی شدن و مادی شدن زندگی به این امرکمک بزرگی کرده است .

در مکتب مدرنیسم ، کل گرایی در مقوله شناخت وجود داشته است اما در مکتب پست مدرنیسم ، دست کشیدن از کل گرایی در مقوله شناخت مطرح بوده است . به عبارت دیگر درمکتب فرانوگرایی روشهای استقرایی به جای روشهای قیاسی برای شناخت استفاده می شود.

در مدرنیته ، رد نسبیت در شناخت مطرح بودیعنی یک موضوع به طور مطلق یا درست است یااشتباه . در حالی که در پست مدرن بحث نسبی گرایی در شناخت وجود دارد و اعتقادبراین است که هیچ چیز مطلق نیست .

در دوران مدرنیته ، اعتقاد به فاعل عاقل ومنطقی مطرح است در حالی که در دوره پست مدرن انکار فاعل عاقل منطقی بیان می شود.

در مدرنیته ، روش شناسی مبتنی بر عقل وتجربه است اما در پست مدرن نفی علل گرایی وتجربه گرایی است . در مدرنیته تمامیت گرایی بیان می شود اما در پست مدرن نفی تمامیت گرایی است .

سخنران در بخش دیگری از سخنانش به نگاه تاریخی فرانوگرایی و تفاوتهای موجود دربحث اخلاق در مکتب های مدرنیته و پست مدرن گفت در دوره مدرنیته ، درک زمان به عنوان گذشته و آینده مطرح است . اما در پست مدرنیته ،تاریخ به عنوان اتصال واکنشهای زنجیره ای حوادث که با گذشته ها از هم جدا شده اند، مطرح می شود و بالاخره اینکه در تاریخ مدرنیته ، تاریخ به صورت کلی است اما در پست مدرن ، تاریخ عمومیت دارد و از یک دیدگاه به تاریخ نگریسته نمی شود.

خانم رحیمی نیک درباره تفاوتهای موجوددر بحث اخلاق در مکتبهای مدرنیته و پست مدرنیته گفت ، در مدرنیته ترویج اتحاد ملی واخلاق غیرنسبی مطرح است "به عبارتی ارزشهااز ضدارزشها جدا شوند"، اما در فرانوگرایی ،ترویج نسبیت اخلاقی بیان می شود. پست مدرن اعتقاد دارد اخلاق را باید در فرهنگهای مختلف تعریف کرد.

در دوران مدرنیته ، امکان رسیدن به یک تئوری مطلق اخلاقی و ارزشی بررسی می شود،اما در دوران پست مدرن اعتقاد براین است که عدم امکان رسیدن به تئوری اخلاقی و ارزشی وجود دارد.

در دوران مدرنیته ، اخلاق مطلق مطرح است اما در دوران پست مدرن ، شکاکیت اخلاقی بیان می شود.

در دوران مدرنیته ، سنت گریزی اخلاقی مطرح است ولی در پست مدرن به سنت ها و براساس اصل نسبیت اخلاقی احترام گذاشته می شود.

 

دو دیدگاه

دکتر ناصر میرسپاسی نیز به عنوان سخنران دیگر این نشست پس از تشریح مراحل پیش نوگرا، نوگرا و فرانوگرا به دو دیدگاه خوشبینانه وبدبینانه درباره فرانوگرایی اشاره کرد و افزود:گروهی از صاحب نظران پست مدرن را تاییدمی کنندو آن را حرکتی برای پیشرفت و توسعه می دانند "خوشبینانه " و برخی آن را حرکتی پس روی و عقب گرد ارزیابی می کنند "بدبینانه ". به هرکدام از این دو دیدگاه اگر ازنظر دوره ای نگریسته شود، نگاه تاریخی و خوشبینانه این است که هردوره جابه جایی اندیشه ای است به سوی بهتر شدن . اما نگاه بدبینانه و تاریخی این است که هر دوره جدید بدتر می شود انسانهابیشتر کنترل می شوند و پیشرفت به صورت یک افسانه است .

دکتر میرسپاسی افزود، در دوره معرفت شناسی ، بحثی تحت عنوان از هم پاشیدن وجوددارد "DECONSTRUCTION"که در دوره مدرنیسم بحث روی "CONSTRUCTION" یاانسجام است . اما پست مدرن می گوید آنچه که مدرنیسم ساخته است آن را باید از هم پاشید و ازنو چیز دیگری را بنا نهاد.

به عبارت دیگر دید خوشبینانه این است که دیوان سالاری ، نژادپرستی و تبعیض نژادی را بایداز هم پاشید و بنای جدیدی گذاشته شود که دراین بنای جدید، انسانها آزاد شوند و تاکیدفرانوگرایی به آزادکردن انسانهاست چه در قالب ساختار سازمانی شکل گرفته باشند، چه در قالب سیستم سیاسی و چه در قالب تکنولوژیها وقوانین و مقررات . آنچه که پست مدرنیست اعتقاد دارد این است که باید بندها از دست و پای انسان برداشته شود تا ببینیم او چگونه راه خود رامی یابد.

در حوزه بدبینانه یا تردیدکننده اتفاقا معتقداست که این اتفاق می افتد ولی برعکس ، بشر رازندانی می کند. پس به فرانوگرایی ، بسیاری با دیدخوشبینانه نگریسته و مطلب نوشته اند و برخی با نگاه بدبینانه آن را مورد بررسی قرار داده اندواعتقاد دارند پست مدرن نظم را از هم می پاشد وانسان یک قرن تلاش کرده است تا نظم و دانشی را بوجود آورد تا زندگی خود را در چارچوب این نظم تنظیم کند در حالی که پست مدرن بی نظمی به همراه دارد. اما طرفداران پست مدرن معتقدهستند که می توان با وجود آشفتگی یا بی نظمی بشر را به سرمنزل مقصود رسانید.

 

مدیریت با نگاه سنتی و نوگرا

آقای دکتر میرسپاسی با طرح موضوع تفاوتهای پیش نوگرا با دید مدیریتی سخنان خودرا ادامه داد; وی گفت :

در دوره سنتی بحث درباره سازمانهای حرفه ای ، دستی و کوچک است . از خصوصیات دوران سنتی ، نظارت مستقیم وجود دارد، نوع کسب و کار، معرف کار است ، تصمیم گیری به صورت تمرکزی است ، هماهنگی سنتی اعمال می شود و انجام وظایف نیاز به هنر صنایع دستی دارد. دیگر اینکه افراد خود، کار خود رابرنامه ریزی می کنند و نسبت به کار خود وفادارمی مانند دوره پیش نوگرا "سنتی " در نگاه به سازمان و مدیریت و نوگرا "مدرن " در دو بخش خدمات و صنعت ، هردو از یک تفکر و اندیشه سرچشمه می گیرند. وقتی درباره استاندارد ومستندسازی که از ویژگی های خاص سیستم های تضمین کیفیت است یا آیین نامه صحبت می شود، در اصل جزء سمبل های مدرنیسم هستند. به عبارت دیگر هرچیز باید قانونمند واستاندارد باشد و همه وظیفه دارند برطبق آن استانداردها عمل کنند. این تفکر علمی وجهان شمول است در حالی که در تفکر پست مدرن به جهان شمول شدن اعتقادی نیست ومعتقد است تصور یا ایده برای هر فرد، محترم است و اگر هر فرد توجیهی برای عملکرد خودداشته باشد، عملکرد او قابل قبول است . به طورکل تفکر پست مدرن یا فرانوگرا، با استانداردهامخالفت می کند.

دکتر میرسپاسی افزود، وقتی درباره فرانوگراصحبت می کنیم به این معنا نیست که تفکر مدرن یا سنتی را نادیده بگیریم . توصیه متخصصان مدیریت چنین است که هرسه ، همزمان مطرح است و اگر بتوانیم ترکیب مطلوبی از سه مکتب را متناسب با فرهنگ جامعه خود داشته باشیم ،بسیار خوب خواهد بود. بحث فرهنگ بسیارموردنظر مکتب پست مدرن است .

 

نقش عناصر مدیریت در تفکر مدرن وپست مدرن

 

دکتر میرسپاسی به عنوان ادامه دهنده بحث به نقش عناصر مدیریت در مکتبهای نوگرا وفرانوگرا اشاره کرد. وی گفت ، همه می دانیم براساس دیدگاه "فایول " عناصر مدیریت عبارتنداز، طرح ریزی ، سازماندهی ، رهبری ، هماهنگی وکنترل . در بحث پست مدرن برای این عناصر،جایگزین وجود دارد مثلا در بحث طرح ریزی ،بحث ایجاد یا اختراع "INVENTION"بیان می شود. پست مدرن اعتقاد دارد طرح ریزی بایدبه صورت نو باشد و باید برروی محیطهای نسبتاایستا باشد و انجام آن بر محیطهای پویا بسیارآسان نیست . مثلا براساس دیدگاه "مینتزبرگ "، دومکتب مدیریت استراتژیک وجود دارد، یکی مکتب پیش تدبیری "DISIGN SCHOOL" ودوم مکتب تصمیمات خودجوش یا"IMMERGING SCHOOL" است . در مکتب پیش تدبیری از قبل تصمیمات و اهداف خود راآشکار می سازیم ، اما در مکتب دوم اعتقاد براین است که محیطها آنقدر در حال تحول و تلاطم هستند که نمی توان آینده را پیش بینی کرد و برای آن برنامه ریزی کرد. در نتیجه نمی توان تصمیم روشنی اتخاد کرد بلکه تصمیمات باید خودشان جوش بیایند نه اینکه از قبل بگوییم که برای 50سال آینده خود، تصمیم داریم چه کارهایی انجام دهیم .

در بحث مدرنیته عنصر سازماندهی وجوددارد در حالی که در مکتب پست مدرن عنصرمدیریتی سازماندهی فعال یا پویا"PROACTIVE ORGANIZING" جایگزین شده است .

در مکتب مدرن بحث فرماندهی و رهبری وجود دارد که در فرانوگرا جای آن ترغیب کردن آمده است . عنصر هماهنگی در مدرن وجود داردکه جای آنرا همافرینی در پست مدرن گرفته است و به جای عنصر کنترل در مکتب مدرن ، عنصرارزیابی توافقی "CO- VALIDATION"جایگزین شده است . نتیجه ای که می توان از این جایگزینی گرفت این است که در مکتب مدرن ودر یک سازمان ، فرماندهی از بالاست در حالی که در مکتب پست مدرن این اعتقاد وجود ندارد که نیروی انسانی سازمانها از بالا باید فرماندهی شوند. بلکه هرکس جایگاه و ایده خاص خود رادارد و این ایده ها باید به نحوی جمع شوند تا بایکدیگر سازگاری داشته باشند یا به عبارت دیگرخودشان با هم هماهنگ شوند نه اینکه دیگری از بالا آنها را هماهنگ سازد.

وی افزود; پست مدرنیسم فضایی است مطالعاتی و نیمه فلسفی ، به عبارتی ذهنی است .اصولا یکی از ویژگی های پست مدرن نفی فلسفه عینی گرایی است . یعنی آن چیزی که علم وفلسفه مدرنیسم روی آن تاکید می ورزند. دربحث های دانشگاهی نیز در مورد مکتب مدرن چنین است . یعنی وقتی دانشجویی قصد داردمتغیرهای خود را تعریف کند، از او خواسته می شود تا شیوه اندازه گیری متغیرهای خود رابازگو کند و تعریف عملیاتی از متغیر خود داشته باشد تا بتواند آن را به صورت کمی اندازه گیری کند. به عبارت دیگر از مکتب مدرنیسم تا زمانی که از یک متغیر کیفی ، تعریف عملیاتی کمی نشود، قابل اندازه گیری نیست .

در پست مدرن ادعا این است که واقعیت هاظاهری یا تقلیدی شده اند و دسترسی به واقعیت وجود ندارد.

در بحث "مدیریت تغییر" در پست مدرن می دانیم که در مدیریت تغییر یکی از روشهای مرسوم ، تغییر برنامه ریزی شده است . یکی ازتغییرات برنامه ریزی شده مدلی است که آقای "کرک لوین " مطرح کرده است . او معتقد است که وقتی می خواهید تغییری را ایجاد کنید باید ابتداوضعیت موجود را برهم بزنید یا باورهای موجودرا ذوب کنید، سپس وضعیت و باورهای جدید راایجاد و براساس آن حرکت کنید. این مقوله درپست مدرن کاملا رد شده است و معتقد است که هیچ وقت نباید متوقف شد و مرتب باید به جلورفت و هیچ گاه نباید از شرایط خود راضی باشیم بلکه چون همیشه ناموفق هستیم پس همواره باید در حرکت بود.

گفتنی است که گاهی سه مکتب سنتی ،مدرن و پست مدرن با یکدیگر حضور دارند.این طور نیست که وقتی پست مدرن می آید،مدرن باید حذف شود. گاهی این سه در هم نفوذمی کنندو بر یکدیگر تاثیر می گذارند. در دنیایی که امروز مدیریت می کنیم این مدیریت در فضایی است که شاید باید "سنتی "، نوگرا و فرانوگرا راباهم ترکیب کنیم جایی لازم است پست مدرن حتما رعایت شود مثلا اهمیت دادن به انسان ،رای او، باورها و فرهنگ او.

در پست مدرن ارزشها را مشاهده می توان کرد در حالی که در مدرن سعی براین است تا ازارزشها فرار کند. در پست مدرن اعتقاد براین است که ارزشها باورهای ما هستند و بااین ارزشها راه حل برای اداره سازمانهای خود بایدبیابیم پست مدرن مدیریت را از ناحیه هنرمی شناسد نه علم . روی این اساس است که نیمکره سمت راست مغز را مطرح می سازد ومی گوید مدیر باید خلاق باشد زیرا بااطلاعات ،کامپیوتر بهتر از سمت چپ انسان تصمیم گیری می کند.

آنچه اهمیت دارد این است که شما بتوانیدیک تصمیم شهودی بگیرید، یک ایده خلق کنیدیا حرفی بزنید که شاید با تجزیه و تحلیل اطلاعات به نتیجه مورد نظر نرسید. بنابراین پست مدرن ، مدرن و سنتی را نفی نمی کند، بلکه باحضور هرسه و ادغام آنها در یکدیگر، مدل جدیدی می سازد که می تواند پارادایم مدیریتی برای قرن 21 باشد.

 

نتیجه گیری

خانم رحیمی نیک در بخش پایانی این نشست با ارائه تعاریف کلی از پست مدرنیسم به نتیجه گیری کلی پرداخت . وی گفت ، پست مدرنیسم یک عبارت پیچیده یا مجموعه ای ازعقاید است که به اتفاق هم به صورت یک رشته تحصیلات آکادمیک درآمده است این مجموعه از عقاید از سال 1980 پدید آمده است و به آسانی نمی توان تعریف خاصی از آن ارایه کرد. علت هم این است که این واژه در شاخه های مطالعاتی بسیاری از جمله اقتصاد مدیریت کاربرد دارد.

به درستی مشخص نیست پست مدرنیسم چه زمانی بوجود آمده است شاید راحت ترین راه برای تفکر درباره پست مدرنیسم تفکر درباره مدرنیسم باشد. از این پس تئوریهای زیادی پدیدار خواهند شد که نسبت به تئوریهای فعلی هوشمندانه تر هستند و درستی فرضیه های حاضر را زیر سوال خواهند برد و باعث زوال آنهامی شوند.

نویسنده : azimzade ; ساعت ۸:٢۸ ‎ق.ظ ; پنجشنبه ۱٠ دی ،۱۳۸۸
comment نظرات () لینک

+ تئوری انگیزش مک لند

نظریه مک لند درباره انگیزش             Azimzade         

 

یکی از وظایف مدیر ایجاد انگیزش در کارکنان است. برای این کار مدیر باید عوامل انگیزش کارکنان را بشناسد.

 

مک لند توجه به نیازهای زیر را عامل افزایش انگیزش کارکنان می داند:

1 - نیاز به کسب موفقیت؛

2 - نیاز به ایجاد ارتباط با دیگران؛

3 - نیاز به کسب قدرت.

یکی دیگر از عوامل انگیزش پاداشهای مادی است اما مک کله لند می گوید مردم پاداشها را رد نمی کنند.اما پاداش برای ارضای خودیابی آنها کافی نیست. اشخاصی که نیاز به کسب موفقیت در آنها شدید است چه خصوصیاتی دارند؛

اهل بردوباختهای سنگین نیستند، به شانس اعتقاد ندارند، این افراد از انجام دادن کارهای بسیار ساده و یا بسیار سخت اجتناب می کنند، این افراد به دنبال انجام کارهای هماورد طلب هستند و به کارهایی که خود شخص مدیریت آن را به عهده داشته باشد روی می آورند. این افراد وقت بیشتری صرف فکرکردن می کنند تا کارها را بهتر انجام دهند. مک کله لند می گوید می توان نیاز به کسب موفقیت را به افراد آموزش و کارایی پرسنل را افزایش داد.

مقدمه

سازمانها به وسیله تغییرات رفتاری افراد تغییر می کنند، هرچند افراد تغییر را دوست ندارند اما پویایی جزء ماهیت کار است. بااین حال، تغییرات مورد نیاز سازمانی در استراتژی و ساختار، کلیدهای تحریک افراد هستند. تحقیقات روانشناسی وجود سه کلید احســاسی را تایید می کنند که عبارتند از سائق های تحریک، دانش و انگیزه که حدود 80 درصد از انسانهای باهوش از نظر ذهنی و کم هوش، رفتارشان به این سه عامل بستگی دارد.

 

یکی از وظایف مدیر در یک محیط کاری، این است که باعث انگیزش کارکنان شود. اما انگیزش در تمرین و تئوری کاری مشکل است و فهمیدن آن سخت است. برای اینکه بدانیم چگونه می توانیم انگیزش را در افراد افزایش دهیم باید طبیعت و خوی انسانی را ابتدا بشناسیم و مشکلات انسان را بفهمیم. اگر کسی بخواهد مدیریت و رهبری سازمانی را برعهده داشته باشد باید عوامل انگیزش را بشناسد. به خاطر اهیمت این موضوع دانشمندان زیادی بر روی آن کار کرده اند از قبیل : (تئوری Y داگلاس مک گرگور)، فدریک هرز برگ (تئوری دوعاملی بهداشت، انگیزش)، التون مایو (تحقیقات هاتورن)، کریس آرگریس، رنسیس لایکرت و دیوید مک کله لند (انگیزش کسب موفقیت) که از میان این دانشمندان به شرح مختصری از نظریه های مک کلــــه لند می پردازیم.

 

تاریخچه

دیوید کلارنس مک کله لند در سال 1917 در نیویورک دیده به جهان گشود و در سال 1938 وارد دانشگاه وسلیان(WESLEYAN) شد. وی مدرک فوق لیسانس خود را در رشته روانشناسی از دانشگاه میسوری و در سال 1941 مدرک دکتری خود را در همین رشته از دانشگـاه یال (YALE) گرفت. در سال 1963 مک کله لنـد کار خود را به عنوان مشاور و کمک کننده مدیران در زمینه ارزیابی و آموزش و استخدام در مک بر(MCBER) آغاز کرد. در طول این سالها او مقایسه هایی در زمینه ضریب هوشی و شخصیت نوشت که در مجله روانشناسان آمریکا به چاپ رسید. سپس او بیشتر روی موضوع روابط و انگیزش متمرکز شد. مک کله لند در سال 1956 به هیات علمی دانشگاه هاروارد پیوست و قبل از آن در دانشگاه وسلیان موفق به اخذ کرسی استادی شده بود. آثار زیادی از وی به جا مانده است. مک کله لند در 27 مارس 1998 پس از 57 سال کار تحقیقاتی در 80 سالگی دیده از جان فرو بست.

 

تئوری پیداکردن نیازها

بعضی از نیازها از مشاهدات و تجربیات زندگی به دست آمده اند:

1 - نیاز به کسب موفقیت: تلاش برای انجام دادن بعضی کارهای مشکل و رسیدن به موفقیت؛

2 - نیاز به ایجاد ارتباط با دیگران: به شکل روابط بسته با اشخاص و ایجاد ارتباط متقابل و دوستانه با افراد؛

3 - نیاز به کسب قدرت: برای کنترل دیگران یعنی دیگران را وارد کنیم تا به گونه ای مخالف رفتار همیشگی خود رفتار کنند.

نیاز به کسب موفقیت ایجاد ارتباط با دیگران و نیاز به کسب قدرت تقریباً 80 درصد نیروی محرک و انگیزش تمام افراد است.

قبل از نگاه کردن بیشتر به مسائل موفقیت، ایجاد ارتباط با دیگران و قدرت لازم است نکاتی مورد توجه قرار گیرد. هرکس می تواند این سه محرک را در درجات مختلفی داشته باشد.

 

محرکهای یکسان برای افراد مختلف رفتارهای متفاوتی به دنبال دارد. درواقع مردم فکر می کنند تصویرهای ثابت و مشخص معانی یکسانی برای افراد مختلف دارند در صورتی که چنین نیست.

 

مک کله لند بیان می کند که تعدادی از این عوامل که توضیح داده شده از طریق مشاهده و تجربه به دست آمده اند. اما این افرادی که نیاز به کسب موفقیت شدید دارند چه می کنند؟

 

کسانی که نیاز به کسب موفقیت در آنها شدید است اهل قمار و بردوباختهای سنگین نیستند، به هیچ وجه دوست ندارند که در فرایند موفقیت شانس بیاورند. آنها ترجیح می دهند با مسائل و مشکلات روبرو شوند و به جای اینکه

 

نتیجه کار را به حساب شانس بگذارند مسئولیت آن را شخصاً به عهده بگیرند. اما باید به این نکته توجه کرد که این افراد از انجام دادن کارهای بسیار ساده که موفقیت آن صددرصد است و یا کارهای بسیار سخت که امکان موفقیت پایین است اجتناب می کنند.

 

افرادی که در خود به شدت احساس نیاز به پیشرفت می کنند اگر چنین بپندارند که مسئولیتی را که قبول می کنند احتمال موفقیت در آن 50 درصد باشد نهایت سعی خود را خواهند کرد و کار مزبور را به بهترین شکل انجام خواهند داد. و این افراد از کارهایی که جنبه شانس دارد متنفرند. زیرا موقعیتی که در سایه شانس به دست آید هیچ لذتی برای آنها به دنبال نخواهد داشت. این افراد بیشتر به دنبال انجام کارهایی هستند که در اصطلاح هماورد طلب باشند (رابینز - رفتار سازمانی).

 

پاداشها و برانگیختن میل به موفقیت مردم

یکی دیگر از خصوصیات میل به موفقیت مردم این است که به نظر می رسد آنها بیشتر نگران موفقیت شخصی باشند تا پاداش آن موفقیت. افراد پاداشها را رد نمی کنند اما پاداش برای ارضای خودیابی آنها کافی نیست. مردم از خود پیروزی یا حل کردن یک مشکل لذت بیشتری می برند تا اینکه به خاطر آن پاداش یا پول بیشتری دریافت کنند.

 

پول برای انگیزش مردم یک ارزش اولیه است و این برای آنها معنی ارزیابی کردن فرایندها و مقایسه موقعیت آنها با دیگران را فراهم می کند و معمولاً مردم پول را برای مقام یا حمایت اقتصادی جستجو نمی کنند.

 

بازخورد: تمایل مردم برای نیاز به کسب موفقیت است تا در بازخورد واقعی نتایج کارها موقعیت خود را بیابند و یک موفقیت شخصی به دست آورند. بنابراین، افرادی که نیاز به کسب موفقیت در آنها شدید است بیشتر به کارهای فروشندگی و یا کارهای خصوصی که خود شخص مدیریت کار را برعهده داشته باشد روی می آورند. به علاوه طبیعت بازخورد واقعی برای برانگیختن مردم مهم است. در پاسخهایی که این افراد به سوالهای پیرامون کارشان داده اند مشاهده می شود که این افرادعلاقه ای به توضیح خصوصیات شخصیتی خود ندارند. افرادی که نیاز به کسب موفقیت در آنها زیاد است می خواهند واقعیت را بدانند و بازخورد نتایج را ببینند. چرا افرادی که انگیزه کسب موفقیت در آنها بیشتر است عملکرد بهتری دارند؟

 

مک کله لند اینگونه بیان می کند چون آنها معمولاً وقت بیشتری صرف فکرکردن می کنند تا اینکه چگونه کارها را بهتر انجام دهند. در حقیقت او فهمید هرکجا که فکر بهتری برای انجام کار باشد عملکرد بهتری اتفاق می افتد.

 

مثالها: دانشجویان دانشگاه که نیاز به کسب موفقیت در آنها شدید است معمولاً نمره های بهتری از دانشجویان ضعیف تر می گیرند. کسانی که تمایل به کسب موفقیت بیشتری دارند با تشویق کردن، عملکرد بهتری از آنها سر می زند چون آنها همیشه سعی در بهترکردن امور محوله دارند.

 

شرکتهایی که تعداد بیشتری از این افراد را در اختیار دارند سریعتر رشد می کنند و بازده و سود بیشتری دارند و حتی مک کله لند تحلیلهایش را از این هم بیشتر توسعه داده و معتقد است در کشورهایی که تعداد افراد با انگیزه کسب موفقیت، بیشتر است رشد اقتصادی ملی بیشتری دارند. آیا این مهارت آموختنی است؟

 

آیا می توانیم انگیزه نیاز به کسب موفقیت را به مردم آموزش دهیم؟ مک کله لند در حال قانع کردن دیگران برای پاسخ مثبت به سوال فوق بود. در حقیقت او مشغول توسعه برنامه های آموزشی برای افرادی بود که می خواستند میل به کسب موفقیت را افـــــزایش دهند او همچنین برنامه هایی مشابه را برای قشرهای دیگر جمعیت توسعه داد.

 

انگیزه مردم در کسب موفقیت: انگیزه افراد در کسب موفقیت می تواند ستون اصلی اغلب سازمانها باشد اما در مورد استعداد مدیران چه می توان گفت؟ همان طور که می دانیم افرادبا میل زیاد به کسب موفقیت، دارای شخصیتهای تولیدکننده هستند. اما هنگامی که آنها مستقل کار می کنند، بهتر کار می کنند تا هنگامی که کار گروهی انجام می دهند. هنگامی که کاری را خوب انجام می دهند میل دارند تا دیگران هم مثل آنها عمل کنند. در نتیجه بعضی وقتها این کمبودها باعث می شود تا دیگران تولید و عملکرد آنها را سرکوب کنند و مانع از به حداکثررساندن پتانسیل آنها شوند. امروزه نیاز است که میل به کسب موفقیت کارکنان افزایش داده شود اما هنوز بسیاری از مدیران فقط به فکر افزایش مهارت کاری پرسنل هستند. یک مدیر خوب بودن کافی نیست و مدیر باید تاثیرگذار باشد. مک کله لند به این نتیجه رسید که برانگیختن میل به کسب موفقیت مردم مثل خانواده هایی است که انتظارهای بیشتری نسبت به توانائیهای فرزندانشان دارند. والدین از فرزندانشان در سنین بین 6 تا 8 سالگی توقع دارند در بعضی کارها از خود استقلال نشان دهند و کارهایی را بدون کمک انجام دهند مثل مراقبت از خود در اطراف خانه. اگر والدین این توقعات را زود از فرزند خود داشته باشند و فرزندان نتوانند انجام دهند والدین بچه ها را سرکوب می کنند و شخصیت این کودکان توسعه پیدا نمی کند و این احساس را به بچــه ها می دهد که آنها را نمی خواهند و آنها بی عرضه اند . در حالی که آنها هنوز برای این استقلال آمادگی ندارند و به عکس اگر بیش از حد بچه ها مورد حفاظت قرار گیرند این بچه ها وابستگی زیادی به والدینشـان پیدا می کنند و همیشه منتظـر مـــی مانند تا والدین برایشان تصمیم بگیرند.

 

نتیجه گیری

یکی از وظایف مدیر و رهبر در یک سازمان بالابردن انگیزش افراد برای انجام شدن بهتر کارها است و یکی از خصوصیات یک رهبر خوب تاثیرگذار بودن اوست.

 

افرادی که نیاز به کسب موفقیت در آنها شدید باشد عملکرد بهتری دارند و سازمانهایی که تعداد بیشتری از این افراد را در اختیاز داشته باشند بازده بهتری دارند و سودآورتر هستند. دیوید مک کله لند می گوید ما می توانیم افراد را آموزش دهیم تا آنها به اشخاصی تبدیل شوند که نیاز به کسب موفقیت در آنها شدید است و از این طریق می توانیم عملکرد و بازده سازمان را بهبود ببخشیم.

 

منابع و ماخذ

1 - http://www.(david McClellands research into achivment motivation.

2 - (http://www.COM journal on-line-human Motivation and organizational Mobilization.

3 - (http://www.Employee motivation in the workplace - theory and practice.

4 - (http://www.mcClelandmedian. Com/psych. html,

5 - http://www.news harvard.edu/ gazette/ 1998/04.09/David mcClelandme.html.

6 - استیفـن. پی رابینز، رفتار سازمانی: مفاهیم، نظریه ها. کاربـــــردها ترجمه علی پارساییان، سید محمد اعرابی - (ویرایش 2) تهران دفتر پژوهشهای فرهنگی، 1378.

 

نویسنده : azimzade ; ساعت ۱٢:٢٢ ‎ب.ظ ; سه‌شنبه ۱ دی ،۱۳۸۸
comment نظرات () لینک